Исследование и анализ конфликтов в МОУДОД «Меридиан»

1. предметные;
2. беспредметные.

5. по источникам и причинам возникновения:

1. объективные и субъективные;
2. организационные (происходят в пределах определенной социальной системы);
3. эмоциональные (возникают на основе реакции на поведение и действия других людей);
4. социально-трудовые (на основе несовпадения интересов, целей отдельных лиц или групп лиц);
5. деловые и личностные.
6. по коммуникативной направленности:
1. горизонтальные (участники не находятся в подчинении друг у друга);
2. вертикальные (участники связаны какими-либо видами подчинения);
3. смешанные.
7. по социальным последствиям:
1. позитивные и негативные;
2. конструктивные и деструктивные;
3. созидательные и разрушительные.
8. по формам и степени столкновения:
1. открытые и скрытые;
2. спонтанные, инициативные и спровоцированные;
3. неизбежные, вынужденные, нецелесообразные.[2, с. 34-35]

Еще одну классификацию предлагает М. Дойч. В качестве основания для классификации он называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «подлинный» конфликт.)[10, с. 23]
2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)[10, с. 24]
3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало иди совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)[10, с. 24]
4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат – по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)[10, с. 25]
5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.[10, с. 25]
6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.[10, с. 25]

Наиболее часто изучаемой  в научной литературе является классификация  конфликтов на основании сторон, вступающих в конфликт. Эта классификация  универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Следует  рассмотреть эти виды конфликтов подробнее.

1. Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.[18, с. 102]

1. мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла);
2. нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями;
3. конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности – конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными;
4. ролевой конфликт – выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать;
5. адаптационный конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле – как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими);
6. конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы;
7. невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.
8. конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер. [18, с. 103-105]

2. Межличностный (социально-психологический)  конфликт. Этот тип конфликта,  возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется  по-разному. Чаще всего это  борьба руководителей за ограниченные  ресурсы, капитал или рабочую  силу, время использования оборудования  или одобрение проекта. Каждый  из них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен  убедить вышестоящее начальство  выделить эти ресурсы именно  ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника  работают над одной и той  же рекламой, но имеют разные  точки зрения относительно способа  ее подачи. Каждый старается убедить  директора принять его точку  зрения. Аналогичным, только более  тонким и длительным, может быть  конфликт между двумя кандидатами  на повышение при наличии одной  вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.[14, с. 49]

3. Конфликт между личностью  и группой. Как показывают результаты  экспериментов, производственные  группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен  их соблюдать, чтобы быть принятым  неформальной группой и, тем  самым, удовлетворить свои социальные  потребности. Однако, если ожидания  группы находятся в противоречии  с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а  группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.[14, с. 53]

4. Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей  начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время  как производственное подразделение  больше заботится о соотношении  затрат и эффективности, а также  об экономии на масштабах. Держать большие  товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.[12, с. 198]

Каждый конфликт своеобразен, и все-таки существуют некоторые  общие черты, потому что, как правило, в центре любого конфликта – столкновение несходных потребностей, а также  статусов или условий распределения. Выявление причин конфликтов раскрывает источники их возникновения и  способствует дальнейшему их урегулированию. Каждый конфликт неповторим и имеет  свои пространственно-временные и  содержательные границы.  Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

1.3 Организационные конфликты: особенности,  функции, причины

Проблема взаимоотношений  руководителей и подчиненных  весьма актуальна для современной  науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности  управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе.[16, с. 42] Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель – подчиненный», т. е. от конфликтов «по вертикали». У организационных конфликтов существует ряд отличительных характеристик.

1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Личностное содержание отношений в звене «руководитель – подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу.
2. Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
3. Деятельность в системе «человек – человек» конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности («человек – человек», «человек – природа», «человек – машина», «человек –<span class="Plain_0020Text__Char" style=" font-family: 'T