Функции и основные направления деятельности службы управления персоналом

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который  в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Центральным показателем при оценке работника является уровень его компетентности, понимаемый шире, чем традиционно.

Управление компетенцией персонала - показатель, анализируемый и управляемый в рамках практически всех подсистем управления персоналом:

- кадрового планирования - определение качественной и количественной потребности организации в персонале;

- привлечения и отбора персонала - определение требований к компетенции кандидатов и отбор соответствующих работников;

- обучения и развития персонала - определение путей и способов повышения компетентности персонала;

- мотивации персонала  - выработка путей мотивации и стимулирования потребностей работников по повышению компетентности;

- оценка и аттестация персонала - проведение эффективного анализа компетентности персонала в соответствии с требованиями бизнеса.

Можно говорить об управлении компетенцией в рамках управления персоналом как о процессах оценки, контроля, организации повышения компетенции  путем обучения, повышения квалификации, переподготовки персонала, приема на работу высококомпетентных работников и пр.

Работа служб персонала  имеет два направления: тактическое  и стратегическое.

В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния  и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление  набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших  кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей  и воспитание в их духе персонала.

Стратегическое направление  работы служб персонала ориентировано  на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий  в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

В качестве важнейшего фактора  повышения конкурентоспособности  предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

- Формирование ценностей  и установок у персонала на  более динамичное обновление  всех аспектов деятельности организации,  интенсификацию продукции и технологий  в целях завоевания передовых  позиций в конкурентной борьбе.

- Меры по развитию трудового  потенциала, что предполагает комплекс  мероприятий по обучению, развитию  инициативы, формированию духа сотрудничества  и т.д. и требует создания  организационных мер.

- Реализация потенциала  специалистов и руководителей,  что предполагает создание организационных  условий, побуждающих к такой  реализации, обеспечение четкого  соответствия индивидуальных особенностей  работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного потенциала и др.

- Обеспечение деятельности  по управлению персоналом необходимыми  финансовыми и материальными  средствами, что следует рассматривать  как вклад, вполне оправданный  будущей отдачей в виде более  квалифицированных специалистов  и руководителей.

- Забота о благополучном  для предприятия общественном  мнении, за счет чего обеспечивается  престиж фирмы и приток новых  кадров, среди которых можно отбирать  наиболее квалифицированных и  одаренных.

Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается  формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих  кадров и кадровых служб предприятий  по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком. Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.