Формирование и развитие организационной культуры предприятия

Каждому квадранту на рисунке  2 было дано обозначение, определяющее его наиболее примечательные характеристики, — клан, адхократия, рынок и иерархия.

Рисунок 2. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей

В таблице 1 перечислены типы лидерства, критерии эффективности  и стратегии качества, наиболее тесно ассоциируемые с каждым из четырех квадрантов.

Таблица 1. Характеристики типов культур

Суммируя вышесказанное, дадим описание типов культур.

Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, .что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

2. Характеристика процесса формирование организационной культуры

В организационной культуре нас больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации. В своей работе мы исходим из следующей модели организационной культуры (схема 1).

Схема 1. Составляющие организационной культуры.

Итак, организационная культура начинается в головах людей. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность (Таблица 2).

Таблица 2. Примеры позитивных и негативных ценностей

Действия и поведение  работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий, - это наблюдаемые  проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям  и поведению работников мы можем  судить о том, каково в целом состояние  организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие  ценности и нормы поведения, которые  будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и  целенаправленной работы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию организационной культуры (Схема 2).

1. Выработка миссии и стратегии организации.

Управление  персоналом конечной целью всегда имеет  повышение отдачи от людей, работающих в организации. Управление организационной  культурой не является исключением. Для того, чтобы культура "работала" на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную  стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и  требует глубокого понимания  не только экономики и стратегического  менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.

Схема 2. Основные этапы формирования организационной культуры.

2. Изучение сложившейся организационной кул<span class="caption__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; font-size: 14pt; f