Человеческий фактор в системе менеджмента

Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 – (Рув/Р + Рп)  * 100 %,

где Рув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения  трудовой дисциплины за отчетный период;

Р – среднесписочная численность  работающих на данном предприятии в  период, предшествующий  отчетному;

Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:

Рув – 4 человек;

Р – 44 человек;

Рп – 11 человек.

Данный коэффициент говорит  о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 %

Для АО «Фолиант» Утк составило 9,1 %, что является низким показателем.

На предприятии разработаны  должностные инструкции для каждой категории ППП. Учитывая объем данной работы, мы не имеем возможности  привести примеры данных должностных инструкций.

На предприятии разработаны  также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия  является нахождение слабых мест, связанных  с использованием рабочей силы, а его целью – разработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снизить объем и качество выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы  и принципы  ведения  кадровой политики АО «Фолиант» можно сделать вывод, что на предприятии ведется целенаправленная кадровая политика, разработана концепция кадровой  политики.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета  показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил  92,73%.

Стабильность  кадров ведет за собой повышение  производительности труда, улучшение  морально-психологического климата  в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в  коллективе.

Однако, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна  заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. 

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной  системе работы с кадрами, позволяющей  управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.