Аттестация персонала МСУ ДО «Радуга»

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3

Глава 1. Понятие  и значение  аттестации, её место  и роль в процессе  управления персоналом

1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и   методы  проведения  аттестации ………………………………………………………………………...5

1.2. Порядок организации   и проведения аттестации  персонала  организации …………………………………………………………………….12

Глава 2. Оценка системы  аттестации персонала на примере МСУ ДО «Радуга»

2.1 Краткая характеристика  системы управления персоналом………18

2.2 Оценка системы аттестации  персонала на предприятии………….20

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ  ДО «Радуга»

3.1 Основные проблемы и  мероприятия по оптимизации аттестации…………………………………………………………………..……24

3.2 Предложения по устранению  проблем………………………..…..25

Заключение…………………………………………………………….…26

Список использованной литературы………………………………..…28

 

Введение

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника, т.е. аттестация - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования технологий управления персоналом в  компании.

 Аттестация является  одной из наиболее распространенных  форм оценки работы персонала,  а точнее соответствия занимаемой  должности. Сотрудники большинства  организаций с налаженным менеджментом  проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

     Аттестация  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов  деятельности работника за определенный  период времени с целью выявления  его соответствия занимаемой  должности и дальнейшего служебного  продвижения. Аттестация работников  является одной из форм определения  их квалификации должностными  лицами предприятия в соответствии  со специально разработанной  процедурой, утвержденной как локальный  нормативный документ в области  регулирования трудовых отношений.

Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет  серьезные требования не только к  подготовке, переподготовке, повышению  квалификации, но и к оценке кадров. Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так  как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу.

 Целью данной работы  является изучение аттестации, как  одной из важнейших форм оценки  деятельности персонала. 

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические источники;
• исследовать организацию аттестации работников МСУ ДО «Радуга»;
• изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем.

 Курсовая работа включает  введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность  темы, ставятся цель и задачи исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга». В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии МСУ ДО «Радуга».

 

Глава 1. Понятие  и значение  аттестации, её место  и роль в процессе  управления персоналом

1.1.  Понятие "аттестация",  цели, задачи и   методы  проведения  аттестации

     Аттестация  персонала - один из важнейших  элементов кадровой работы, представляющий  собой периодическое освидетельствование  профессиональной пригодности и  соответствия занимаемой должности  каждого работника определенной  категории. Состав кадров, подлежащих  аттестации, устанавливается в каждой  отрасли деятельности согласно  перечню должностей руководителей,  специалистов и других работников.

     Не  меньшее  значение имеет и то, насколько   сами работники заинтересованы  в  развитии компании. Очевидно, что в  организации с высокой  текучестью кадров и невысоким  уровнем зарплаты хороших показателей  добиться сложно. Укреплять кадровый  состав, повышать его профессионализм  на основе обоснованной мотивации  - это те задачи, которые можно  решать одновременно. Для этого  используют аттестацию персонала  - элемент кадровой политики, которая  может принести пользу и самой  компании, и ее работникам. Это  процедура определения уровня  практических навыков и деловых  качеств работника и установления  как его соответствия, так и  несоответствия занимаемой должности.¹

     Целью проведения  аттестации является рациональная  расстановка кадров и их эффективное   использование. Аттестация персонала   служит юридической основой для   переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров  заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

     Но  рассмотрение  аттестационных процедур только  в качестве основания для   увольнения "неугодных" работников  является ошибочным толкованием   права работодателя на проведение  таких мероприятий.

 

     Не  секрет, что со словом "аттестация" у большинства сотрудников   современных  коммерческих компаний  возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, "пять минут  позора", "не прошел", увольнение... Речь идет об аттестации персонала,  то есть об анализе профессионального  поведения сотрудника, проявленного  им в определенном периоде  времени. Многие работодатели  действительно используют аттестацию  для того, чтобы расстаться с  нерадивым или,  неугодным сотрудником.  Но результаты неграмотно проведенной  "кампании" легко оспариваются  в суде. Вместе с тем аттестация  может решать и прямо противоположные задачи.²

     Рыночные  отношения  требуют эффективных  механизмов  использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает  определение профессионального  уровня персонала: от того, насколько  квалифицированными являются кадры,  зависит прибыльность и эффективность  деятельности работодателя, его имидж на рынке.

     Аттестация  в любой организации, на любом  предприятии направлена на улучшение  качественного состава персонала,  определение степени загрузки  работников и использования его  по специальности, совершенствование  стиля и методов управления  персоналом. Она имеет целью изыскание  резервов роста повышения производительности  груда и заинтересованности работника  в результатах своего труда  и всей организации, наиболее  оптимальное использование экономических  стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для  более динамичного и всестороннего развития личности.

       Специалисты   в области управления персоналом  В.Г. Коновалова и Е. А. Митрофанова  классифицируют цели аттестации  персонала как административные,  информационные  и мотивационные ³, представлены в таблице 1

 

Цели  аттестации персонала 

Таблица №1

Наименование  целей	Характеристика  целей
1Административные  • повышени • перевод  •  понижение • прекращение  трудового  договора	Заполнение  вакансии  работниками, проявившими  свои  способности, удовлетворение стремления  к успеху Расширение опыта  работника В случае, когда руководство  считает, что прекращение трудового  договора с работником нецелесообразно,  учитывая его стаж и заслуги  в прошлом Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование  работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности

 

 

Основными задачами аттестации являются:

1) объективная  оценка  деятельности работников и установление  их соответствия занимаемой должности; 

2) содействие повышения  эффективности  деятельности организации;

3) выявление перспективы  применения потенциальных возможностей  специалистов;

4) формирование высококвалифицированного  кадрового состава организации; 

5) обеспечение возможности  передвижения кадров;

6) стимулирование профессионального  роста сотрудников.

     Теоретически  аттестация кадров - это процедура   определения квалификации, практических  навыков, деловых качеств работника   и установления их соответствия  или  несоответствия занимаемой  должности. Аттестация проводится  с целью рациональной расстановки  кадров и их эффективного использования.  По результатам аттестации принимается  решение, изменяющее или сохраняющее  аттестуемому работнику занимаемую должность.

     Но  такая  процедура с соблюдением  всех  норм и требований российского   законодательства применяется в  основном в государственных учреждениях.  Например, при введении Единой  тарифной сетки по решению  Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку  работника для присвоения ему  квалификационного разряда) прошли  все работники бюджетных организаций.

     В большинстве  современных компаний проводится  регулярная аттестация сотрудников,  большинство руководителей считают,  что эта процедура необходима  для эффективного управления  персоналом компании. Причем цели  у каждой организации могут  быть абсолютно разные: от определения  потребности в обучении, улучшения  текущей деятельности и определения  целей и задач на последующие  периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

     Тремя наиболее  важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

     - улучшение  текущей деятельности  организации;

     - определение  производственных целей  и задач;

     - определение  потребности в обучении  персонала.

     Аттестация  сотрудников неуправленческих должностей  обычно проводится по следующим основным параметрам:

     - качество  выполнения должностных  обязанностей;

     - особенности  поведения;

     - уровень образования и компетентность;

     - результативность, эффективность работы.

      - качество  выполнения должностных обязанностей;

      - своевременность выполнения заданий;

      - объем выполняемой работы;

      - отношение  к работе;

      - умение работать в команде;

      - умение  решать проблемы;

      - навыки  общения и т.д.

    А вот специалистов-управленцев  оценивают  еще и по следующим критериям:

    - ответственность;

    - инициатива;

    - лидерство;

    - управление персоналом;

    - навыки планирования и организации.

    - умение организовать работу подразделения;

    - выполнение установленных  сроков  сдачи работы подразделением;

    - воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

    - соблюдение сотрудниками  правил  внутреннего трудового распорядка;

    - генерация идеи  для развития  бизнеса компании и т.д.

     Основные  методы проведения аттестации работников, принятые в организациях, приведены в таблице 2.

Таблица №2

№	Название	Краткое описание методов
1	Биографический	Анализ анкетных данных - листка по учету кадров, автобиографии, документов об образовании, характеристик
2	Интервьюирование  (собеседование)	Беседа с  работником в  режиме "вопрос-ответ" по заранее  составленной или произвольной схеме  для получения дополнительных данных
3	Тестирование	Определение профессиональных знаний умений, способностей, мотивов, личностных и корпоративных компетенций  с помощью специальных тестов
4	Анкетирование	Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые  должен ответить работник
5	Групповая оценка   личности	Работник оценивается  своим руководителем, коллегами  и подчиненными. Конкретные формы  оценки могут варьироваться,но все  оценивающие заполняют одинаковые бланки
6	Ранжирование	Сравнение между  собой  работников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке  убывания или возрастания рангов
7	Анализ конкретных  ситуаций (кейсы)	Моделирование конкретной производственной ситуации.
8	Анализ достижения  целей	Сравнение плановых ключевых показателей              деятельности с фактическими  показателями
9	Самооценка	Самоанализ  работника  по заданным критериям