Анализ системы дополнительного вознаграждения в организации

Традиционные методы нематериальной мотивации включают:

• обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса); 
• гибкий график рабочего времени (проектная система работы); 
• приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; 
• регулярная «горизонтальная» ротация кадров; 
• упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте; 
• предоставление места для парковки автомобиля; 
• приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.;
• устная или письменная благодарность за эффективную работу или реализованный проект; 
• проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; 
• выпуск внутрифирменной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них; 
• издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании; 
• награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие фирмы», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу; 
• проведение корпоративных праздников. 

Нетрадиционные способы  нематериального стимулирования в  отечественной практике используются довольно редко и включают: 

• предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.); 
• подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п. [4].

Итак, в первой главе  данной работы были исследованы теоретические  аспекты дополнительного вознаграждения в организации, в частности были изучены сущность понятия «вознаграждение», понятия основного и дополнительного вознаграждения.

2Анализ системы дополнительного  вознаграждения в организации

2.1 Общая характеристика организации

ОАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ. МТС уделяет приоритетное внимание сервису и обслуживанию абонентов. Компания развивает собственную розничную сеть, которая насчитывает порядка 4500 салонов по всей России, и имеет широкую дистрибьюторскую сеть пунктов продаж дилеров МТС по всей стране [17].

Компания «Примтелефон»  — закрытое акционерное общество, созданное в июле 1995 года. В этом же году в Приморском крае компанией была запущена сеть NMT-450i.

В конце 2000 года «Примтелефон» получил лицензию GSM-900 на Дальневосточный федеральный округ (в дополнение к лицензии GSM-1800, полученной еще в 1998 году). Коммерческая эксплуатация двухдиапазонной сети GSM 900/1800 началась 27 августа 2001 года в Приморском крае. В сентябре 2002 года была запущена сеть GSM на Сахалине.

В августе 2003 года ОАО  «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) приобрело 50% акций компании «Примтелефон», а в феврале 2004 года «Примтелефон» начал работать под торговой маркой «МТС».

В феврале 2004 года была запущена сеть компании в Иркутской области.

В июне 2004 года компания МТС приобрела 50% акций ЗАО «Примтелефон» у ОАО «Дальневосточная компания электросвязи» («Дальсвязь»), в результате чего МТС стала владельцем 100% акций ЗАО «Примтелефон» [18].

МТС в Приморье — лидер  рынка сотовой связи региона. В крупнейших городах Приморского  края действуют центры комплексного обслуживания абонентов, дилерская сеть компании увеличивается с каждым днем. Компания регулярно представляет новые тарифные планы и услуги, отвечающие потребностям различных групп абонентов. Лучшим доказательством успешности компании является постоянный рост числа абонентов.

Основные финансовые показатели ОАО «Мобильные ТелеСистемы» за 4 квартал и 2011 год [11]:

• консолидированная выручка Группы МТС, номинированная в долларах США, выросла 2011 году в годовом исчислении на 9% до $12,319 миллиарда;
• консолидированный показатель OIBDA по Группе МТС в 2011 году увеличился на 6% до $5,144 миллиарда в годовом исчислении;
• Маржа OIBDA в 2011 году по Группе МТС составила 41,8%. В России этот показатель составил 42,6%;
• консолидированная чистая прибыль Группы МТС в 2011 году увеличилась на 5% в годовом исчислении и составила $1,444 миллиарда;
• чистый денежный поток компании за 2011 год составил $1,026 миллиарда;
• капитальные затраты Группы МТС в 2011 году составили $2,585 миллиарда или 21,0% от выручки группы;
• выручка МТС на основном рынке компании, в России, выросла в годовом исчислении на 9% до 311,9 миллиарда рублей;
• выручка от услуг передачи данных в 2011 году в России выросла за год на 49% до 24,713 миллиарда рублей.

2.2 Система дополнительного вознаграждения  в ОАО «МТС»

Система дополнительного вознаграждения в компании МТС опирается на грейдинговую систему основного вознаграждения, методику ранжирования должностей внутри организаций, через присвоение каждой из них веса и разделения проранжированных должностей компании на отдельные грейды или группы с разной величиной окладов.

До момента создания системы окладов в рассматриваемой  структуре компании конкретные люди со своими индивидуальными особенностями  отходят на задний план. Назначение оклада производится не конкретному человеку, назначается оклад должности в соответствии с ее весом.

Система, сложившаяся  в компании МТС до момента проведения мероприятий по ее коррекции и пересмотру представляла собой достаточно неравномерное поле значений общего вознаграждения сотрудников, включающего как оклад, так и дополнительное вознаграждение. Выяснилось, что в связи с уже сложившимися исторически закономерностями и фактами, некоторые сотрудники получали ниже того, что получали равные по весу и значимости сотрудники и наоборот.

При создании и структурировании системы дополнительного вознаграждения на тарифную сетку окладов накладываются особенности людей, занимающих определенные должности: принадлежность сотрудника к определенной группе работников в структуре компании, принадлежность к определенному грейду, срок службы сотрудника в компании, его профессиональные индивидуальные качества, эффективность его деятельности, оцениваемая путем аттестации, и пр.

Оплата больничных, отпусков, соцстраховские путевки – тот  пакет, который дает российское законодательство. В него же входят командировочные покрытия расходов для тех сотрудников, которые ездят в командировки.

Система дополнительного  вознаграждения в МТС включает в себя:

• программу регулярного повышения заработной платы;
• премиальную систему;
• другие компенсационные программы, программы неденежной мотивации.

На повышение зарплаты влияет оценка эффективности работы сотрудников или аттестация. Эта установка является довольно спорной, многие HR-менеджеры считают, что подобная оценка эффективности не должна влиять на повышение вознаграждения за труд, поскольку индивидуальная рабочая эффективность сотрудника это закономерное ожидание компании.

В компании МТС аттестация всех сотрудников проходит раз в год, по результатам которой повышение заработных плат доходит в среднем до 10%. Данный процесс носит название «Процесс управления достижениями». Однако пересмотр заработных плат в МТС происходит 2 раза в год: один раз она пересматривается в зависимости от результатов аттестации человека, результатов оценки его деятельности, второй раз она пересматривается в зависимости от курса рубля.

Чтобы поставить премиальную  систему на справедливую и единую основу в соответствии с компенсационной политикой компании МТС, распространяющейся на всех сотрудников без исключения, были задействованы два пути:

• принято решение о том, что премия должна выплачиваться абсолютно всем сотрудникам, независимо от их веса и особенностей деятельности в компании. Различие состоит в том, что премии выплачиваются в разном размере и с разной частотой;
• принципы построения премиальной части вознаграждения для сотрудников любого уровня сохраняют общий характер.

Премиальная система  построена на миссии компании, на ее долгосрочных или краткосрочных целях на региональном и российском рынках. Каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение поставленных компанией целей, выполняя свои индивидуальные цели, он знает свой вклад в результаты работы российского отделения компании, вклад в работу подразделения МТС в СНГ, а также в результаты работы МТС во всем европейском регионе.

Сумма премии складывается из трех частей – сумм вознаграждения за выполнение:

• индивидуальных целей<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b