Анализ работы по управлению человеческими ресурсами

Обучение на рабочем месте связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.

Обучение вне рабочего места расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.

Лекции эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).

Самостоятельное обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Используются такие образовательные методики, как:

• рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;
• деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.

Адаптационный период можно  условно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.
2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.
3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации;
• объективность деловой оценки;
• престиж профессии, работы по специальности;
• особенности организации труда и мотивации;
• гибкость системы обучения;
• особенности социально-психологического климата;
• личностные свойства (психологические, возраст, семейное положение и т.п.).

 

3. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Профессиональные качества сотрудника определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное  профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.

Существует несколько факторов, которые обуславливают значение обучения:

• повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;
• является средством достижения стратегических целей;
• повышает ценность человеческих ресурсов;
• обеспечивает успешность проведения организационных изменений.

Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Обучение персонала выполняет  важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с позиции работодателя и работника отличаются.

Планирование  обучения - составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения  персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем месте;
• умения - способность выполнять обязанности на рабочем месте;
• навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения) - выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Основные направления  работы СУП по организации обучения:

1. Определение потребности в обучении.
2. Постановка целей обучения.
3. Определение содержания, форм и методов обучения и ресурсов.
4. Выбор или подготовка преподавателей.
5. Проведение подготовительных мероприятий.
6. Проведение обучения.
7. Оценка эффективности обучения.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы.

1. Заинтересованность обучаемого в результатах.
2. Подкрепление обучения вознаграждением.
3. Сочетание обучения с практикой.
4. Осмысленное усвоение учебного материала.
5. Сочетание традиционных и современных методов обучения.
6. Контроль знаний и корректировка обучения.
7. Приближенность теории к реальной рабочей обстановке.
8. Обеспеченность процесса обучения  материальной и технической базой и др.

Обучающая деятельность может  быть представлена разнообразными ее видами.

Профессиональное  обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.

Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.

Методы обучения:

1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.
2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.
3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.
4. Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.
5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.
6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.

Классифицируют методы обучения по технологии обучения. Существуют следующие технологии обучения.

1. Традиционные методы: лекции, семинары, учебные видеофильмы.
2. Методы активного обучения - практическая отработка передаваемых слушателям знаний, навыков и умений, развитию навыков групповой работы.

К активным технологиям обучения в настоящее время относятся следующие:

• тренинги;
• программированное обучение;
• компьютерное обучение, включая Интернет-технологии;
• групповые обсуждения;
• деловые и ролевые игры;
• ролевое моделирование;
• разбор практических ситуаций.

3. Методы дистанционного обучения на основе информационного обеспечения - дистанционное образование для индивидуального обучения, тестирования и самотестирования, контроля.

4. Методы профессионального обучения - обучение на рабочем месте; наставничество; стажировки; рабочая ротация.

Как будет происходить  обучение - на рабочем месте или  с отрывом от работы - определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения, более дешевое и оперативное, облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Методы обучения на рабочем  месте.

• метод усложнения заданий;
• смена рабочего места (ротация);
• направленное приобретение опыта;
• производственный инструктаж;
• использование работников в качестве ассистентов;
• метод делегирования части функций и ответственности;
• подготовка в проектных группах и др.

Обучение с отрывом - в производственных помещениях компании-работодателя, в специальном центре обучения или в колледже для получения теоретических знаний; более эффективно, но затратно.  Методы обучения персонала вне рабочего места:

• чтение лекций, тренинги и проведение деловых игр;
• разбор конкретных производственных ситуаций;
• проведение конференций, семинаров, экскурсий, встреч с руководством;
• обмен опытом и кружки качества;
• самостоятельное обучение;
• методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей и др.

Комбинированный метод обучения предполагает формы обучения:

• опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, по под его руководством;
• программируемое обучение - книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучения путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.