Анализ методов управления персоналом на ООО «Строительная компания Центр»

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...2

1.Анализ системы управления персоналом на строительном предприятии

1.1. Подходы к управлению  на предприятии…………………………………....4

1.2. Методы управления персоналом на предприятии строительства (система управления)………………………………………………………………………12

2. Анализ методов управления персоналом на ООО «Строительная компания Центр»

2.1. Краткая организационно-экономическая  характеристика ООО «Строительная компания Центр» (Численность и квалификация кадров)…..21

2.2. Система и структура  управления персоналом на предприятии………….31

3. Мероприятия, необходимые для улучшения методов управления персоналом на ООО «Строительная компания Центр»……………………….34

Заключение..……………………………………………………………………...44

Список использованной литературы…………………………………………...47

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Управление представляет собой осознанную и целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды, общества, живой и неживой природы, техники.

     Элементы, на которые направлена эта деятельность, называется субъектом управления, которым может быть отдельный человек или группа людей. Если управление имеет официальный характер, то его субъект организационно и юридически оформляется в виде должности или совокупности должностей, образующих подразделение управления.

     Целенаправленная деятельность руководящего состава – это и есть формирование системы управления персоналом, планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

     Целью данной курсовой работы является: провести анализ систем и методов управления на примере строительного предприятия и выявить основные направления ее совершенствования.

     Актуальность изучаемого вопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели их разработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы и предстоит все это внедрять непосредственно в практику.

Вообще искусство управления, прежде всего, заключается в том, что цели, выдвинутые руководителем, были восприняты подчиненными как свои, породили у них желание непременно воплотить в жизнь все задуманное. Для осуществления задуманных целей необходимо найти рациональные методы управления.

     Объект исследования строительное предприятие ООО «Строительная компания Центр», основными видами деятельности которого являются:

1. Производство строительных  материалов;

2. Выполнение строительных  и строительно-монтажных работ;

3. Проектные работы;

5. Коммерческо-посредническая  деятельность;

6. Долевое участие в  строительстве коттеджей;

7. Использование функций  заказчика и подрядчика.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Анализ  системы управления персоналом  на строительном предприятии

1.1. Подходы  к управлению на предприятии

     Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы.

     Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

     Целевые концепции предприятия включают:

- материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

- цели обеспечения успеха (технология реализации товара  или предоставления услуг, создание  фирменного стиля управления);

     Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

     Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

     При этом концепция управления персоналом включает в себя несколько элементов:

     Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала (рисунок 1).

Рисунок 1 – Ключевые элементы концепции управления персоналом

		Концепция управления персоналом

 

	Методология  управления персоналом		Система управления персоналом		Технология управления персоналом

 

 

 

     Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

     При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.

     Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

     Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

     Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

     Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

     При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая культуре и рынку.

     В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического (рисунок 2).

Рисунок 2 - Концепции управление персоналом

	Экономический подход		Органический подход		Гуманистический подход

 

Концепция управления человеческими ресурсами

Концепция использования трудовых ресурсов

Концепция управления персоналом

     Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

     Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства  руководства – подчиненные получают  приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой  вертикали – цепь управления  от начальника к подчиненному  спускается сверху вниз по  всей организации и используется  как канал для коммуникации  и принятия решения;

- фиксирование необходимого  и достаточного объема контроля  – число людей, подчиненных одному  начальнику, должно быть таким, чтобы  это не создавало проблемы  для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения  штабной и линейной структур  организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах  не может осуществлять властных  полномочий, которыми наделены линейные  руководители;

- достижение баланса между  властью и ответственностью –  бессмысленно делать кого-либо  ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие  полномочия;

- обеспечение дисциплины  – подчинение, исполнительность, энергия  и проявление внешних знаков  уважения должны осуществлять  в соответствии с принятыми  правилами и обычаями;

- достижение подчинения  индивидуальных интересов общему  делу с помощью твердости, личного  примера, честных соглашений и  постоянного контроля;

- обеспечение равенства  на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности  и справедливости, чтобы вдохновить  персонал к эффективному исполнению  своих обязанностей; заслуженное  вознаграждение, повышающее моральное  состояние, но не ведущее к  переплате или перемотивированию.

     В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.