Адаптация персонала

Социально-психологической адаптации руководителей также уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований, и руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в том случае, если прежний начальник остается началь­ником более высокого уровня» [4].

В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее необходимо изучать и пытаться к ней максимально приблизиться.

Для достижения целей адаптации в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалис­тов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен со­стоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессио­нальная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориента­ции и переориентации, а также выпускников подшефных школ, ко­торые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на но­вых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

     изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведе­ние мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответству­ющей переструктуризации кадрового потенциала;

     наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и опи­саний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

     расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим мес­там, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемеще­ниями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

     отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талан­том организатора;

     организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и отборе персонала.

4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.

5. Налаживание связей с ПТУ.

6. Организация оборудования кабинета профориентации на пред­приятии.

7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематичес­ких стендов профориентации.

8. Организация разработки профессиограмм.

9. Организация тематических вечеров для школьников.

10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением ра­бочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в школах выставок литературы о выборе профес­сии.

12. Проведение группового обследования профессиональной на­правленности школьников.

13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.

14. Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (со­вместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем) [1].

Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагива­ться следующие вопросы:

1. Общее представление о компании:

             цели, приоритеты, проблемы;

             традиции, нормы, стандарты;

             продукция и ее потребители, стадии доведения про­дукции до потребителя;

             разнообразие видов деятельности;

             организация, структура, связи компании;

             информация о руководителях.

2. Политика организации:

             принципы кадровой политики;

             принципы подбора персонала;

             направления профессиональной подготовки и повы­шения квалификации;

             содействие работникам в случае привлечения их к су­дебной ответственности;

             правила пользования телефоном внутри предприятия;

             правила использования различных режимов рабочего времени;

             правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

             нормы и формы оплаты труда и ранжирование работ­ников;

             оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

             страхование, учет стажа работы;

             пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяже­лых утрат, пособия по материнству;

             поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

             возможности обучения на работе;

             наличие столовой, буфетов;

             другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

             места оказания первой медицинской помощи;

             меры предосторожности;

             предупреждение о возможных опасностях на производстве;

             правила противопожарной безопасности;

             правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

             сроки и условия найма;

             назначения, перемещения, продвижения;

             испытательный срок;

             руководство работой;

             информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

             права и обязанности работника;

             права непосредственного руководителя;

             организации рабочих;

             постановления профсоюзов и политика компании;

             руководство и оценка исполнения работы;

             дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

             коммуникация: каналы коммуникации, почтовые мате­риалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

             организация питания;

             наличие служебных входов;

             условия для парковки личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

             стоимость рабочей силы;

             стоимость оборудования;

             ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, свя­занные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим мес­том и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководите­лем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

             цели и приоритеты, организация и структура;

             направления деятельности;

             взаимоотношения с другими подразделениями;

             взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

             детальное описание текущей работы и ожидаемых ре­зультатов;

             разъяснение важности данной работы, как она соотно­сится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

             нормативы качества выполнения работы и основы оцен­ки исполнения;

             длительность рабочего дня и расписание;

             дополнительные ожидания (например, замена отсутст­вующего работника).

3. Требуемая отчетность:

             виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

             отношения с местными и общегосударственными ин­спекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

             правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

             поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

             информирование о несчастных случаях и опасности;

             гигиенические стандарты;

             охрана и проблемы, связанные с воровством;

             отношения с работниками, не принадлежащими к дан­ному подразделению;

             правила поведения на рабочем месте;

             вынос вещей из подразделения;

             контроль за нарушениями;

             перерывы (перекуры, обед);

             телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

             использование оборудования;

             контроль и оценка исполнения.

5.    Представление сотрудников подразделения [2].

Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, ко­торые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обя­зательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои осо­бенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. [1]

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится по-
ложенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной. [9]

Все это нельзя оставлять без вни­мания и необходимо учитывать при составлении программ по адап­тации.

Оценка состояния работы по адаптации