Адаптация персонала на рабочем месте

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….

3

Понятие адаптации………………………………………………... 1.1 Цели адаптации…………………………………………………… 1.2. Виды адаптации…………………………………………………. 2. Связь понятий «адаптация»  и «профориентация»………………. 3. Этапы адаптации………………………………………………….... 4. Организация эффективного  управления адаптацией……………. 5. Опыт адаптации и профориентации…………………………….… Заключение…………………………..................................................... Список используемой литературы………………………………......

4 4 7 10 12 14 25 27 29

 

Введение    

Адаптация персонала на рабочем месте - необходимая  связь управления персонала. К сожалению, важность действий для профориентации руководства и адаптации рабочих в нашей стране, в течение длительного периода, не достаточно серьезно воспринята. В данный момент во  многих государственных и коммерческих организаций не имеется никаких основных программ адаптации. В то же время имеется большой зарубежный опыт  приспосабливания техники, которая только недавно начала заимствоваться. Тем временем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, который сопровождается значительным освобождением и, следовательно, трудовым перераспределением, увеличивает число рабочих, которые должны  справляться с новыми отраслями, или менять рабочее место и коллектив. Вследствие этого важность проблемы увеличения программ адаптации даже больше.     

 Цель данной контрольной  работы - адаптация, её изучение это  одна из современных технологий  управления персоналом и её  неотъемлемая часть. Задачами адаптации, соответственно, будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профессионально-техническое руководство, введение в должность; подробный анализ системы эффективного контроля над адаптацией персонала в организации.    

Большое внимание уделено разбору  и анализу различных точек  зрения и подходов к явлениям, которые  были описаны выше, для чего были применены обучающие материалы  и статьи, относящиеся к управлению персоналом.      

Надо  заметить, что из-за нехватки российского  опыта в проблеме адаптации проявляется  и в недостатке материалов,  авторы которых глубоко изучают приспосабливаемые  процессы. В некоторых руководствах они абсолютно не подвергнуты  рассмотрению.     

 

 

1. Понятие адаптации

 

   2.1  Цели  адаптации

 

      Подбор и приём на работу  персонала представляет собой  достаточно продолжительный и  дорогостоящий процесс — к  первому дню работы нового  служащего, компания уже затрачивает для этого значительные средства. Поэтому компания заинтересована тем, чтобы нанятый служащий не уволился  через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, самый высокий процент принятых на работу, покидают её в течение первых трёх месяцев. Основная причина ухода сотрудника, это несоответствие действительности с ожиданиями и сложностью интеграции в новую организацию.    

В некоторых случаях, руководители сами не дают раскрыться новому сотруднику.      

«Он уже две недели работает, а продажи  не растут, даже есть некоторое падение. Наверное, надо его менять».    

Почему  же возникают такие суждения?     

В первую очередь, это незнание работодателем  сроков вхождения некоторых категорий  сотрудников.    

Сроки вхождения сотрудников в компанию, когда от них можно требовать 100 % результат.     

Исполнители 1 – 1,5 месяца    

Специалисты 1,5 – 3 месяца     

Руководители  среднего звена 3 – 6 месяцев     

Топ - менеджеры  8 – 12 месяцев      

Чем больше компания, тем больше срок вхождения.    

Сразу напрашивается вопрос, а можно  ли сократить эти сроки? Конечно  можно, если есть специальная программа  адаптации нового сотрудника.        

 Для наиболее эффективного  решения данной задачи понадобится  внедрение нескольких постоянно  проводимых мероприятий.    

Так называемая система адаптации, направленная на вхождение нового сотрудника в  компанию и должность. Система адаптации  разрабатывается индивидуально  для каждой компании и включает в  себя несколько мероприятий, которые  дополняют друг друга и помогают сотруднику:  
-подробнее ознакомиться с деятельностью предприятия;  
-понять организационную и структуру принятия решений принятую в компании;  
-понять суть работы, и что от него требуется;  
-быстрее обучится не обходимым для работы дополнительным навыкам;  
-быстрее установить отношения с коллегами;  
-найти своё место в команде.  
В систему адаптации персонала может входить:  
-welcome-тренинг для новых сотрудников;  
-система наставничества;  
-программа адаптации;  
-план адаптации для разных категорий должностей;  
-книга сотрудника;  
-система оценки по результатам адаптационных мероприятий.  
      Welcome-тренинг для новых сотрудников - позволяет погрузить новых сотрудников в корпоративную культуру компании, презентовать им сильные стороны компании как работодателя, с первых дней работы в организации сформировать лояльность сотрудников, обеспечить понимание ими целей и ценностей компании.  
      Система наставничества – обеспечивает быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Хорошо зарекомендовала себя в крупных розничных сетях, производственных компаниях. Порядок работы наставников закрепляется в Положении о наставничестве.     

Устанавливает последовательность действий для достижения поставленных целей и указывает, какими знаниями, умениями, компетенциями, навыками должен обладать новый сотрудник  и какие результаты он должен показывать по окончании периода адаптации.       

 Но часто "новичок" приходит на предприятие, и его рабочее место не подготовлено, а остальные работники не особенно им обеспокоены, новичкам дают возможность выплывать самим. Но так  как первое впечатление обычно остается надолго,  такая процедура может  долго отрицательно влиять на побуждения и отношение служащего к  работе.    

Такой опыт  объясняется зачастую высокой  текучестью штата впервые недели или месяцы работы, по этой причине новый служащий может иметь чувство отчуждения, возможно появление отрицательного положения относительно организации с самого первого дня работы. Если новых служащих предоставляют самим себе, то организация не сможет повлиять на то, что они случайно могут узнать, тем самым потеряют возможность произвести в них положительное отношение к работе и традициям фирмы.    

Использование процедур адаптации облегчает вхождение  новых служащих в организацию.    

В общем виде адаптация представляет - «процесс приспособления рабочего  к условиям внешней и внутренней  среды».     

Термин "адаптация" чрезвычайно широко применяется в различных областях науки. В социологии и психологии ассигнуют социальную и индустриальную адаптацию.    

В определенной мере эти два вида адаптации  пересечены друг с другом, но у каждого  из них есть также независимые  сферы влияния: социальная деятельность не замыкается на производстве, а индустриальная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.     

Со  стороны позиций управления персоналом большой интерес представляет индустриальная адаптация.     

 Именно такая адаптация является  инструментом в решении такой  проблемы, как формирование у  служащего на новой работе  определенного уровня  и качества  работы в более короткие сроки.     

Основные  цели адаптации, по А. Я. Кибанову представляют собой:    

-сокращение  стартовых затрат, так как, в  то время как новый рабочий  не достаточно хорошо знает  рабочее место, его работа менее  эффективна и  поэтому требует  дополнительных расходов;    

-уменьшаются   беспокойство и неуверенность  у новых сотрудников;    

-Сокращение  текучести кадров, из-за того что новички  могут неудобно чувствовать себя на новой работе и ненужными, они могут отреагировать на это увольнением;     

-экономия  времени главы предприятия и  служащих, как необходимая для  работы программа, помогает экономить  время каждого из них;    

-развитие  положительного отношения к   работе, и получения удовлетворения  от неё.      

Кроме того, способы включения новых  служащих в жизнь организации  могут существенно раскрыть творческий потенциал в уже  работающих сотрудниках  и усилить их внедрение в корпоративную  культуру организации.    

Для главы производства информация о  том,  как процесс адаптации  новых рабочих организован в  его подразделении, может очень  многое сказать  о степени развития  отношений в коллективе, уровня его  единства и внутренней интеграции.

 

  2.2   Виды  адаптации

 

    Выполнение  классификации адаптации осуществляется следующими критериями:  

1. По отношениям субъект-объект:       

активный — когда человек стремится влиять на среду, чтобы изменить её (включая те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, с которой это должно справиться);      

пассивный — когда он не стремится к такому влиянию и изменению.     

2. По воздействию на рабочего:    

прогрессивный — благоприятно влияет на рабочего;    

регрессивный  — пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).     

3. По уровню:     

 первичный — когда человек присоединяется впервые к постоянной трудовой деятельности в конкретном предприятии;    

вторичный — при последующем изменении работы.      

4. По направлениям:    

производственная;      

непроизводственная.    

Последний критерий классификации является определяющим для  более широкой  подклассификации.      

Наиболее  наглядно всё можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.                                                                                             

Профессиональная  адаптация заключается в освоении профессии, ее тонкостей, специфики, навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Этот тип адаптации характерен тем, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка, для него устанавливают наиболее подходящую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.    

Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.    

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма рабочего как целого, результатом чего является  уменьшение изменений его функциональных условий (меньшее истощение, адаптация к высоким физическим действиям и т.п).    

Психофизиологическая  адаптация не доставляет особых сложностей, проходит достаточно быстро и в большей степени зависит от здоровья человека, его естественных реакций, особенности самих условий. Однако большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы из-за её отсутствия.  Большое внимание психофизиологической адаптации, уделено в учебном руководстве Веснина.     

Социально психологическая адаптация человека к индустриальной деятельности — адаптация к самой близкой социальной среде в коллективе, к традициям и ненаписанным коллективным  нормам, к стилю работы сотрудников, к особенностям межличностных отношений, которые сложились в коллективе. Она означает включение работника в коллектив на равных  правах, принимаемое всеми его участниками.     

Она может быть связана со значительными  трудностями, к таким как обманутые  ожидания быстрого успеха, обусловленные  недооценкой трудностей, важность живого человеческого общения, практический опыт и переоценка ценности теоретического знания и инструкций .

 

2.  Связь понятий «адаптация»  и «профориентация»

      Имеется довольно большой набор  определений понятия "адаптация", не меньше понятий о "профориентации" и «введению в специальность». Часто эти определения пересекаются, и различные авторы называют  различными терминами схожие  процессы. Кибанов, также делит профориентацию и адаптацию. Таким образом он рассматривает адаптацию как элемент  профориентации, определяя последний как «система мер под профессиональной информацией, профессиональными консультациями, к профессиональному выбору и профессиональной адаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую требованиям общества и его личным способностям и особенностям». 

Таким образом, Согласно Кибанову, профориентация — процесс, предшествующий непосредственному вступлению сотрудника в организацию и обретению им новой должности. Обучение, воспитание, подготовку персонала он также относит к этому процессу.     

 Адаптация, это как взаимная связь рабочего и организации, основу которой представляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда, Кибановым это рассматривается как процесс, происходящий уже внутри организации.