Повышение эффективности системы оплаты и стимулирования труда персонала филиала сервисной компании

1. Наличие учета и строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем;
2. Правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ;
3. Обоснованное применение норм обслуживания и нормативной численности по каждой категории работающих, исключающее различную степень загрузки, а следовательно, неодинаковый уровень затрат труда работниками в течение рабочего дня;
4. Внедрение для каждой профессии рабочих-повременщиков нормированных сменных заданий, разработанных исходя из уровня технической оснащенности рабочих мест на основе отрасли нормативов, хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.[24]

Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

а) ухудшению качества продукции;

б) нарушению технологических режимов;

в) ухудшению обслуживания оборудования;

г) нарушению требований техники  безопасности;

д) перерасходу сырья и материалов.

В настоящее время кроме данных моделей оплаты труда существуют также нетрадиционные системы  - бестарифные.

В основе бестарифных систем лежит  долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками  в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персоналом вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической  заработной платы по бестарифной  системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

1. Рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, балл устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы.
2. Предоставляется количество  отработанных человеко-часов.
3. Рассчитывается  коэффициент трудового участия  (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора,  раз в год, в квартал.
4. Рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество  баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.
5. Рассчитывается доля оплаты труда  приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему  предприятию.
6. Определяется фактическая заработная плата путем умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.[9]

Разновидностью бестарифной системы  оплаты труда является контрактная  система.  При контрактной форме  найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются:

• условия труда;
• права и обязанности;
• режим работы и уровень оплаты труда;
• конкретное задание;
• последствия в случае досрочного расторжения договора.

Кроме того, различают бестарифные  системы с использованием сводного коэффициента распределения, в частности модель вилочных соотношений в оплате труда различного качества и модель балльной оценки зарплатообразующих факторов.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

На исследуемом предприятии  оплата труда регламентируется документами  головной организации Бейкер Хьюз, в частности Стандартом о заработной плате.

Политика оплаты труда международной компании Бейкер Хьюз, преследует совмещение целей менеджеров (управления компании), сотрудников и акционеров и базируется на следующих принципах:

1. Компания предлагает высокий уровень заработной платы по сравнению с другими фирмами такого же профиля, что позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных работников.
2. Заработная плата всех сотрудников состоит из двух частей: базовая и переменная (бонусная) часть:

- базовая часть заработной платы  работников разработана  на основе среднего уровня заработной платы для каждой страны, где есть подразделения компании;

- переменная (бонусная) часть заработной платы рассчитывается в соответствие с результатами работы подразделения компании и индивидуальным вкладом работника.

Численность работающих на предприятии в настоящее время составляет 122 человека, категории персонала описаны в табл.1.1.

Таблица 1.1

Динамика численности персонала компании «Центрилифт»

Категория персонала	предыдущий год	базисный год	отчетный год
производственные рабочие	114	121	86
специалисты и технические исполнители	24	29	18
административно-управленческий персонал	19	20	18
Итого:	157	170	122

 

Деление работников на категории происходит по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений). К административно-управленческому персоналу относят - руководителей предприятия, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, выполняющих административно-распорядительные функции и т.д. К специалистам и техническим исполнителям относят инженеров, техников, экономистов и пр., осуществляющих разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, форм и методов организации производства, труда и управления, а также учетчиков, делопроизводителей и др. К производственным рабочим относят рабочих основного и вспомогательных производств. В основном это высококвалифицированные специалисты с большим стажем работы в отрасли от 5 до 45 лет.

На предприятии применяется  повременно - премиальная система  оплаты труда для всех категорий  персонала. Для рабочих заработная плата, начисляется исходя  из тарифной ставки и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени, на основе шестиразрядной сетки. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего (Табл.1.2).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп  и категорий рабочих за единицу  рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Таблица 1.2

Тарифная  сетка и тарифные ставки для рабочих  «Центрилифт»

Группа ставок	Разряд	Тарифный коэффициент	Часовая тарифная ставка рабочих-повременщиков
1 группа
Производственные  рабочие широкого профиля, в т.ч. занятые подготовкой производства для изготовления	1	1,00	41,56
	2	1,08	44,88
	3	1,20	49,87
	4	1,35	56,11
Производственные  рабочие, на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции.	5	1,55	64,42
	6	1,74	72,31
2 группа
На остальных работах	1	1,00	39,91
	2	1,08	43,10
	3	1,20	47,89
	4	1,35	53,88
	5	1,55	61,86
	6	1,74	69,44

 

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Тарифную сетку «Центрилифт» составляет отдел управления персоналом, подписывается менеджером отдела и утверждается директором.

Присвоение или повышение разряда  производится квалификационной комиссией  предприятия на основании заявления  рабочего, по представлению руководителя подразделения и с учетом мнения совета производственной бригады. Квалификационная комиссия, руководствуясь требованиями тарифно-квалификационного справочника применительно к определенному разряду, после проверки знаний и практических навыков рабочего устанавливает ему разряд. Присвоение разряда оформляется протоколом комиссии, утверждается приказом по предприятию и распоряжением по цеху и записывается в трудовую книжку рабочего.

В табеле рабочего времени в отдельных  графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя и отмечаются сверхурочные дни работы.  Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. Месячные тарифные ставки  рассчитываются путем умножения часовой тарифной ставки на продолжительность месяца в часах.

Оплата труда руководителей (начальников, высшего управленческого персонала) и специалистов не подлежит тарификации, а устанавливается в форме грейдов – постоянной части заработка,  головной организацией исходя из средних значений сложившихся в отрасли для занимаемой должности.

Грейд (от англ. grade – степень, класс) – это группа должностей, обладающих одинаковой ценностью, значимостью, весомостью для компании. Грейдинг – система процедур оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

Ежегодно, в конце отчетного периода, менеджеры проводят оценку работы каждого сотрудника, которая идентифицирует уровень работы, индивидуальные показатели деятельности и достижения относительно плановых цифр. Индивидуальную оценку работы применяют в планировании заработной платы, и управленческих решениях, связанных с компенсацией трудозатрат и развитием каждого сотрудника, гарантируя, что интенсивная работа будет вознаграждена, а непрерывное совершенствование поощрено.

Менеджеры Бейкер Хьюз используют пятиступенчатую систему зарплатных уровней для определения эффективности деятельности каждого работника, которая будет подробнее рассмотрена в п.2.2. При данной системе сотрудники всегда имеют возможность улучшить работу, решая поставленные задачи и, соответственно повысить свой уровень оплаты труда, переводом на следующий уровень – грейд.

Переменная часть оплаты труда руководителей (начальников, высшего управленческого персонала) зависит как от индивидуальных показателей работы – степени выполнения поставленных задач, так и от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы (отдела, цеха, предприятия в целом). Основными такими показателями являются: