Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие непосредственно  создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Выделяют рабочих механизированного  и ручного труда. При этом различают следующие категории: работающие при помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.

Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящиеся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие, функции, например, сотрудников кадровых служб.

Другой наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением и производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно-технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации.

Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники, относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, например кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

При анализе трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовки учитываются следующие показатели: уровень образования трудоспособного населения (общего, специального), соотношение численности занятого населения к численности лиц с высшим, средним и начальным образованием, динамика численности учащихся по видам обучения; развитие и уровень профессионально-технического образования, численность и состав учащихся, выпуск из училищ по профессиям и отраслям народного хозяйства.

Важное значение при этом имеет изучение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов, определение удельного веса работников по видам деятельности, уровню квалификации и т.п. Показатели профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов широко применяются при составлении балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих  и специальных знаний, стаж работы и данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч.

Различия в степени квалификации рабочих отражаются в тарифном разряде, более высокий разряд соответствует более высокой квалификации. Иногда, например, на транспорте, последняя характеризуется классностью, но в отличие от первого разряда первый класс считается самым высоким.

При анализе персонала состав рабочих изучается также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Возрастная структура персонала  характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности. При изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может  рассматриваться двояко: в плане  общего стажа и стажа работы и  данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

Обеспеченность  трудовыми ресурсами и использование  рабочего времени напрямую связаны с эффективностью использования трудовых ресурсов производительностью и результатами труда. Если предприятие будет недообеспечено какими-либо трудовыми ресурсами, то имеется вероятность, что оно не сможет выполнить намеченные планы по продажам, и, наоборот, если на предприятии будет наблюдаться переизбыток трудовых ресурсов, то может понизиться производительность труда, рост необоснованной заработной платы повысится, произойдет перерасход запланированных затрат и т.д.

По мнению ученых Ю.Г. Одегова и Т.В. Никоновой [5], в основе всякого управления лежат сопоставление затрат и результатов труда, оценка вкладов различных категорий персонала и отдельных коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определение факторов увеличения выпуска и продажи на рынке продукции, снижение затрат и повышение результатов труда и производства.

Э.П. Шлендер  определяет производительность труда как отношение между продукцией, произведенной системой, и затратами на производство этой продукции и считает, что анализу производительности труда следует придавать первостепенное значение, поскольку это главный фактор увеличения объемов выпускаемой продукции, ключевой показатель интенсификации и эффективности производства, а от уровня и динамики производительности зависят все остальные показатели производства и все трудовые показатели: производство продукции, численность персонала, фонд оплаты труда, уровень оплаты труда. При этом решающим фактором выпуска продукции и снижения ее себестоимости является именно повышение производительности труда [1].

Наиболее полно  раскрывает понятие эффективности  использования трудовых ресурсов определение, представленное в Энциклопедии «Управление персоналом» под редакцией А.Я. Кибанова: «Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов. Выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности».

Ведущее место  среди показателей эффективности  использования трудовых ресурсов принадлежит производительности труда, обеспеченности трудовыми ресурсами.

Базой сравнения  при оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами могут стать плановые показатели, показатели за предыдущий сопоставимый период, показатели, рассчитанные нормативным путем, или показатели ведущих предприятий данной отрасли.

1.2. Информационная база по определению показателей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Численность работников предприятия - важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности обеспеченности трудовыми ресурсами относятся:

- материалы управленческого  учета и отчетности;

- информация отдела кадров  предприятия;

- информация менеджера  по труду;

- статистическая  отчетность - форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников», форма № 4-П «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», разд. 2 «Использование рабочего времени».

С помощью анализа  определяют обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и базисным годом, рациональность расстановки кадров.

В процессе анализа  необходимо:

- определить  показатели, характеризующие эффективность  использования трудовых ресурсов  предприятия за отчетный, базисный, период и заложенный в бизнес-план: производительность труда по их видам в действующих и сопоставимых ценах;

- рассчитать  и определить динамику изменения  показателей эффективности использования труда за ряд лет в действующих и сопоставимых ценах. Определить соответствие этих изменений требованиям объективных экономических законов и закономерностей;

- определить  и рассчитать факторы и причины,  повлиявшие на изменение показателей  эффективности использования трудовых  ресурсов;

- изучить и  проанализировать каждый фактор в отдельности;

- определить  и рассчитать влияние на объем  произведенной продукции изменения  показателей эффективности использования  труда и организации рабочего времени;

- разработать  рекомендации для принятия управленческих  решений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

В экономике, как  и в природе, происходят процессы и явления, которые имеют как  случайный, так и закономерный характер. Между этими процессами и явлениями, как правило, имеет место устойчивая или случайная, долгосрочная или краткосрочная причинно-следственная связь. Познание их позволяет научно обосновать развитие процессов в экономике, предсказать и определить будущие пути развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо предпринимателям и менеджерам знать и уметь использовать в управлении, а экономистам-аналитикам, анализируя состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, относятся:

- систематическое  повышение квалификации работников;

- темп роста  производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда;

- рост производительности  труда должен способствовать  экономии по фонду оплаты труда,  снижать себестоимость продукции;

- при планировании  необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а экономии затрат.

 

1.3. Основы  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами

 

Для анализа все количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска  продукции является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численность инженерно-технических  работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должна быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость.

Высокий уровень вспомогательных  рабочих указывает на наличие  ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса и  модернизации производства является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим - соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения  квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, в техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.