Управление персоналом в системе управления организацией

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Октября 2013 в 14:18, реферат

Описание работы

Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда. Это определение касается управления вообще или "общего управления", адекватно выражаемого термином "general management".

Управление подразделяется на четыре сферы, раскрывающие его (управления) различные структурные аспекты: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом (production management, financial management, marketing management, personnel management).

Файлы: 1 файл

Document(1).doc

— 106.50 Кб (Скачать файл)

значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;

инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.

Корпоративные стратегии часто ориентируются на "сужение" размеров организации путем, если возможно, сокращения ее функциональных подразделений в целях снижения затрат и повышения эффективности. Такой подход включает изъятие капиталовложений из минимально экономически эффективных деловых операций и подразделений. Другой стратегический подход предусматривает введение на всех уровнях концепции качественного управления и качественного производства или "добавленной стоимости". Имеются в виду не только хорошая подготовка сотрудников в области управления, но и установление стандартов производительности для каждого функционального подразделения, для каждого рабочего места, включая инженерные подразделения и подразделения, оказывающие услуги.

 

Мировая конкуренция и изменившиеся предпочтения потребителей вызвали изменения в философии компаний и в свою очередь в корпоративной культуре. Более того, требования и предпочтения рабочих, связанные с их желанием более активно участвовать в решении своих проблем, заставили руководство переосмыслить саму сущность того, как фактически должны функционировать компании. Общественное мнение в определенной степени воздействовало на корпоративное поведение и корпоративную производительность.

 

В отличие от эргономики, изучающей взаимодействие отдельного человека и машины, эргономика участия исследует способы соединения и взаимовлияние социосистемы и техносистемы, преимущественно на корпорационном уровне.

 

Концептуально "эргономика участия" интегрирует положения широкого спектра гуманитарных наук - от экономики, эргономики, теории менеджмента до социологии, практической психологии, теорий мотивации и поведения. (Макроэргономическое управление как составной компонент всей системы современного менеджмента появилось относительно недавно. Впервые о феномене макроэргономики официально заговорили на I Международном симпозиуме по роли человеческого фактора в организационной структуре и управлении, состоявшемся в Гонолулу в августе 1984 г. С тех пор наблюдается устойчивый рост интереса к этой проблеме, суть которой японские экономисты Норо и Коги обозначили как "эргономика участия".) Специалисты в столь разных областях, имеющих, впрочем, то общее, что все они изучают человека, пришли к единодушному мнению, что любая организация (как система) может улучшить свои показатели в области производительности, качества продукции (услуг), технической безопасности, профессиональной заболеваемости, удовлетворенности работой при условии рационального организационного дизайна, демократизации производства и управления, учета психологических факторов, определяющих поведение человека, и - главное - при условии вовлечения работников во все фазы внедрения новой технологии и принятия решений. Люди, на которых влияют организационные изменения, должны быть вовлечены в сам процесс перемен, и их участие в осуществляемых нововведениях поможет им приспособить эти перемены к своим специфическим нуждам.

 

Задачи управления персоналом в отличие от процедур по управлению людьми в рамках того или иного управленческого процесса представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

 

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

 

помощь фирме в достижении ее целей;

обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

эффективное использование мастерства и способностей персонала;

совершенствование мотивационных систем персонала;

повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

сохранение благоприятного морального климата;

управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;

планирование карьеры - продвижения по службе;

влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;

совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого и производственного персонала, связь управления персоналом со всеми работниками;

обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной фирме.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом.

 

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

 

В свою очередь решение новых задач, касающихся реализации инновационных стратегии предприятий, сопряжено с еще большими проблемами. Работа по практической реализации этих задач ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Поэтому совершенно закономерно и справедливо, что труд специалистов, занятых в службах управления персоналом, высоко оплачивается. Так, средняя заработная плата по Москве по этой профессии составляет 800-1000 долл.

 

Масштабы и значение проблемы управления персоналом очевидны: свыше 90% общего числа работающих заняты в сфере наемного труда. Вместе с тем для большинства различного рода организаций характерно отсутствие объективной меры личного вклада индивида в достижение коллективного результата. Это связано с тем, что персонал образует наиболее сложную для управления социальную систему предприятия, обладающую уникальными возможностями саморазвития и самоорганизации. Эта система способна выбирать и ставить перед собой определенные цели, сознательно меняя свое поведение. Она чрезвычайно чувствительна к управленческому воздействию. Если такое воздействие осуществляется грубо, т.е. без учета конкретных особенностей и желаний персонала, то эффективность труда падает быстрее и круче, чем в случае с другими видами ресурсов. В то же время точные решения, правильно выбранные методы воздействия могут дать значительное превышение ожидаемых результатов по отношению к произведенным вложениям, причем в длительной перспективе.

 

Это обстоятельство определяет как необходимость, так и специфику разработки эффективных методов управления персоналом с упором на координацию усилии множества людей различных специальностей. Значение и трудность этой проблемы находят косвенное выражение в надеждах на ее исчезновение с появлением в 90-х годах полностью автоматизированных предприятий и целых отраслей. Однако имеются и противоположные прогнозы, согласно которым на постиндустриальной 4)азе развития экономики требования к условиям труда и качеству административного управления еще более повысятся. Кадры становятся критическим ресурсом.

 

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

 

Технико-технологический отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

 

Организационно-экономический содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

 

Правовой включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

 

Социально-психологический отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

 

Педагогический предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

 

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

 

Формирование ценностей и установок у персонала на более динамичное обновление всех аспектов деятельности организации, интенсификацию продукции и технологий в целях завоевания передовых позиций в конкурентной борьбе.

 

Меры по развитию трудового потенциала, что предполагает комплекс мероприятий по обучению, развитию инициативы, формированию духа сотрудничества и т.д. и требует создания организационных мер.

 

Реализация потенциала специалистов и руководителей, что предполагает создание организационных условий, побуждающих к такой реализации, обеспечение четкого соответствия индивидуальных особенностей работника требованиям рабочего места, постоянное развитие личностного потенциала и др.

 

Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.

 

Забота о благополучном для предприятия общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.

 

Для реализации задач управления персоналом требуется большее вовлечение линейных и штабных руководителей в их выполнение, концентрация этих функции в штабных подразделениях, контроль с их стороны за деятельностью линейных подразделений.

 

Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком.

 

Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала.

 

Предпосылкой повышения роли группы в процессе производства и управления является развитие кооперации труда. В условиях максимального разделения труда кооперация является сильнейшим средством повышения производительности. Этим вызвано и то большое внимание, которое проявляют к ней современные теоретики менеджмента. Во многих областях производства получают распространение различные формы совместной деятельности работников - от "ротации работ" до внедрения групповой организации труда. Это требует определенной перестройки и стиля, и методов, и форм управления персоналом.

 

Если в начале века, в период "научного управления" (по Ф.Тейлору), необходимо было обеспечить "выкачивание" из работников физической энергии, то для современного производства этого уже недостаточно. Высокая интенсивность труда, усложнение производственных процессов и оборудования требуют от работников не только постоянного нервного напряжения, но и творческого подхода к выполнению поставленных задач. Привлечение исполнителей к принятию хозяйственных решений связано с необходимостью применения их организаторских знаний и навыков. Поэтому и качество системы управления трудом ставится в прямую зависимость от его способности обеспечивать комплексное использование потенциала работника в интересах выживания. Специалисты утверждают, что в настоящее время рабочий, не боясь быть уволенным, может использовать для работы всего 25 % своего потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80 %. Хорошее управление дает возможность получить новые выгоды от интеллекта и образования работников и даже их эмоций (мотивации).

 

Новые явления в управлении трудом наибольшее распространение получают на предприятиях передовых отраслей, в компаниях, обладающих высоким производственным потенциалом. Политика этих компаний формируется на основе общих целей и стратегии с учетом конкретных условий функционирования и специфики самого объекта. Она находит свое проявление в важнейших сферах воздействия на подсистему "труд", которыми являются:

 

содержание труда работников (трудовые функции, квалификация, профессиональная структура);

организация, условия и режимы их труда;

система мотивации;

воспроизводство персонала (найм, подготовка, перемещение, увольнение).

Эти сферы тесно взаимосвязаны между собой, и конкретные действия руководителей могут относиться к ним как в отдельности, так и в комбинации.

 

Общая современная тенденция, характерная для практики предприятий в рыночной экономике, заключается в ориентации на комплексный, системный подход в управлении персоналом, в попытках осуществления целостного охвата разных сфер, аспектов, функций, что в свою очередь предполагает органичную увязку политики в области труда с перспективными планами организации.

 

С одной стороны, деятельность руководства может быть нацелена на поддержание стабильности в сферах подсистемы "труд", т.е. сводиться к регулированию отклонений от установленных норм. Она характерна для областей производства, основанных на принципах максимального разделения и специализации труда, особенно в поточно-массовом производстве. Управление здесь связано в первую очередь с оптимизацией производственного процесса, с использованием главным образом материальных стимулов, с непосредственным контролем и учетом индивидуальных затрат труда.

Информация о работе Управление персоналом в системе управления организацией