Трудовые споры и конфликты

Примирительная комиссия создается  в срок до трех рабочих дней с  момента начала коллективного трудового  спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости  от масштаба коллективного трудового  спора и сложности выдвигаемых  требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут входить лишь представители сторон

В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует  одновременно с письменным уведомлением об этом направить представительному  органу работников предложение об образовании  примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей  стороны.

Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение  об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе  со своей стороны.

Примирительная комиссия должна рассмотреть  коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен  по соглашению сторон, что оформляется  протоколом.

Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон, оформляется  протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке  и сроки, установленные решением комиссии.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

2. Разрешение коллективных трудовых споров с участием посредника

 

Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник  обязан рассмотреть спор в течение  семи календарных дней с момента  его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий

3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

 

Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:

если стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;

если стороны в течение 3-х  рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;

если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.

Согласно новому Трудовому Кодексу  РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается  лишь в том случае, если стороны  коллективного трудового спора  заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить  такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.

Трудовой арбитраж создается сторонами  спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня  окончания рассмотрения коллективного  трудового спора примирительной комиссией или посредником. В  состав трудового арбитража не могут  входить представители сторон, это  должны быть независимые лица. [9;c-23]

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.

Трудовые арбитры имеют право

запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового  спора;

приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного  спора;

требовать от представителей сторон доведения решений трудового  арбитража до сведения трудового  коллектива;

предлагать собственные возможные  варианты разрешения коллективного  трудового спора.

По результатам рассмотрения коллективного  трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.

Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному  соглашению, которое стороны заключают  до создания трудового арбитража.

Все примирительные процедуры созданы  с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.

 

 

4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров

 

Забастовки стали реальностью  нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько  лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все  возрастает.

При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить  разногласий между работниками  и работодателями, что прямо предусмотрено  в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое  в ходе примирительных процедур

п.1 Реализация права на забастовку

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.

Никто не может быть принужден к  участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители  работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней  участие. Информация о начале предстоящей  забастовки должна быть предоставлена  представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.

Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.

Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью  людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.

Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит  в возмещении убытков, причиненных  незаконной забастовкой, за счет своих  средств в размере, определенном судом.

п.2 Правовые последствия признания  забастовки незаконной

Для наступления ответственности  за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:

она была объявлена без учета  указанных в Законе сроков, процедур и требований;

создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц..

Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается  угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному  трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает  Президент РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и  Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий  забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее  следующего дня после вручения копии  указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Забастовки стали реальностью  нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько  лет сообщения об этих акциях звучат все чаще, а число людей, участвующих  в их проведении, все возрастает. Несомненно, забастовка может разрешить  коллективный трудовой спор, но это  будет уже далеко не мирный способ урегулирования конфликта. В судебной практике огромное количество забастовок признаются незаконными. В большинстве  случаев они были организованы не в соответствии с законами. Но иногда работники предприятия (организации) боятся идти на такие крайние меры, так как любое обращение работника (работников) в суд, не говоря уже  о забастовке, рассматривается работодателем  как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им, или просто не верят  в положительный и выигрышный результат дела. Возможно, это возникает  из-за недоверия к российской судебной системе, уверенности в подкупе  всех заинтересованных лиц и т.д.

Кроме того, очень часто работники, права которых были нарушены или  ущемлены, вообще не пытаются их отстоять, так как они, в силу своей юридической  неосведомленности и необразованности, бояться предпринимать какие-либо действия. В российской экономике в настоящее время выросла доля коммерческого сектора, и если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то там он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). На таких малых предприятиях не создаются профсоюзы, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.

 

ЗАКЛЮЧНИЕ

 

Главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.

Причин нарушений прав в сфере  труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. В юридической литературе различаются защита и охрана субъективного права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Действительно, трудовое законодательство не перечисляет способы защиты прав в сфере труда. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты трудовых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастовки и некоторые другие.

В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.

Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количество судебных по трудовым спорам, необходимо создать специализированные трудовые суды. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. В соответствующем Законе о трудовых судах нужно в качестве принципа закрепить активное участие суда в сборе доказательств, так как равенство сторон трудового отношения весьма условно. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.

При совершенствовании процессуального  и трудового законодательства в  России целесообразно с учетом опыта  зарубежных стран предусмотреть  норму о том, что слушания в  суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой - прийти к мировому соглашению.

Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам.