Строение земли,и ее геологические особенности

 В ранее действовавшем трудовом  законе – в КЗоТ РФ (в редакции , установленной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор как документ, подписываемый сторонами, назывался "трудовой договор (контракт)".

 Отличие трудового договора  от гражданско-правовых договоров  менее заметно, чем сходство. По  содержанию и внешним формам  трудовой договор имеет значительное  сходство с названными гражданско-правовыми  договорами, предметом которых является  выполнение той или иной работы  или оказание услуги. И в том  и в другом договорах есть  две стороны, из которых одна  сторона предоставляет работу  и оплачивает ее, а другая сторона  выполняет работу для первой  стороны и получает от нее  плату. Однако правовые и социальные  последствия работы по трудовому  договору и по гражданско-правовым  договорам существенно различаются. 

 Эти различия проявляются  уже в том, что только работа  по трудовому договору включается  в трудовой стаж работника,  дающий право на получение  пенсии. Только работающие по  трудовому договору граждане  подлежат обязательному государственному  страхованию и, следовательно,  только они имеют право на  получение пособия в случае  болезни, беременности, родов, иной  временной нетрудоспособности. В  случае смерти работника у  его иждивенцев появляется право  на пособие по случаю потери  кормильца и т.д. 

 При выполнении же работы  по гражданско-правовому договору  все эти социально значимые  правовые последствия не наступают. 

 Поэтому отграничение трудового  договора от сходных гражданско-правовых  договоров имеет важное практическое  значение.

 Типовой трудовой договор  представлен в Приложении.

1.2.  Стороны трудового договора 

 Общее определение сторон  трудового договора дается в  Трудовом кодексе в статье 56 "Понятие  трудового договора. Стороны трудового  договора", в части 2 которой  записано: "Сторонами трудового  договора являются работодатель  и работник" [8].

 Такого общего определения  сторон трудового договора явно  недостаточно для того, чтобы  ответить на вопросы: кто конкретно  может выступать в качестве  работодателя и работника, какими  признаками и свойствами должны  обладать лица, чтобы выступать  в рассматриваемых качествах. 

 Для поиска ответов на  поставленные вопросы попытаемся  обратиться к другим нормам  трудового права, прежде всего к статье 20 ТК РФ "Стороны трудовых отношений". Обращение к указанной статье тем более правомерно, что, как было установлено в предыдущей главе нашей работы, термином "трудовой договор" в юридической литературе и в законодательстве часто называется правовое отношение, существующее между работником и работодателем в период действия заключенного ими трудового договора (соглашения). Будучи урегулированным нормами трудового права, данное правоотношение становится трудовым правоотношением, которое для краткости вполне уместно именовать трудовым отношением

При таком подходе понятия "трудовое отношение" и "трудовой договор" полностью совпадают не только по содержанию, но и по действию в пространстве и во времени, поскольку трудовые отношения могут существовать только в границах и в пределах действия трудового договора. Следовательно, сторонами в трудовом договоре и  в трудовых отношениях будут одни и те же лица. Поэтому работник и  работодатель, будучи сторонами трудового  договора (ч. 2 ст. 56 ТК), одновременно являются и сторонами трудовых отношений, определяя которых законодатель в статье 20 ТК "Стороны трудовых отношений" установил:

"Сторонами трудовых отношений  являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее  в трудовые отношения с работодателем.  Работодатель – физическое лицо  либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником. В случаях, установленных  федеральными законами, в качестве  работодателя может выступать  иной субъект, наделенный правом  заключать трудовые договоры" [8].

 Статья 20 ТК дает основание  познать на самом общем уровне, что работником как стороной  трудового договора может быть  только физическое лицо, а работодателем  – физическое лицо либо юридическое  лицо (организация), а также иной  субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры. Однако этих  ориентиров явно недостаточно  для ответа на вопрос: кто может  быть работодателем и работником, какими возрастными, образовательными, психофизическими, юридическими и  другими признаками должны обладать  лица, чтобы выступать в рассматриваемых  качествах. 

 К сожалению, ответы на  эти и другие вопросы, связанные  с определением юридических признаков  сторон трудового договора, отсутствуют  в действующем трудовом законодательстве. Нет единого подхода в их  определении и в юридической  литературе.

 Это объясняется, прежде всего,  тем, что термины "работник" и "работодатель" достаточно  новы для современного трудового  права. До 1998 г. они не употреблялись  в отечественном законодательстве. В действовавшем до этого советском, а затем и в российском трудовом праве, в частности, в принятых в 1970 г. Верховным Советом СССР Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а также и в Кодексе законов о труде РСФСР 1971 г. трудовой договор определялся как "соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией" [6, с.32].

 С переводом экономики страны  к рыночному регулированию прежние  названия сторон трудового договора  перестали отражать сущность  и назначение новых трудовых  отношений. В их основе стали  лежать уже не гарантированное  государством всеобщее право  на труд и конституционная  обязанность трудиться, а направленные на получение прибыли интересы наемного работника и такие же интересы использующего его труд работодателя.

 Термин "работодатель" часто  используется в Трудовом кодексе,  но в разных, хотя и близких  по смыслу, значениях. 

 Так, в статье 20 ТК РФ работодателем  называется сторона трудовых  отношений, в статье 25 – одна  из сторон социального партнерства,  в статье 56 – сторона трудового  договора.

 В юридической литературе  работодатель также может рассматриваться  в разных "амплуа". Например, К.Н.  Гусов и В.Н. Толкунова, освещая  вопросы Общей части трудового  права, рассматривают работодателя  как субъект трудового права  [5, с.79].

 При этом надо отметить, что  ни в законодательстве, ни в  литературе не раскрывается содержание  понятия "работодатель". Исходя  из этимологии этого слова очевидно, что работодатель – лицо, которое дает работу другому лицу или лицам. "Работодатель (офиц.) – тот, кто предоставляет работу, нанимает рабочую силу" [13, с.567]. 

 Однако такое общеупотребительное  понимание работодателя как стороны,  предоставляющей работу, чаще применяется  в гражданских правоотношениях  и в бытовых отношениях.

 Что касается трудовых правоотношений, существующих в форме трудового  договора, то работодателем как  одной из его сторон признается  лицо, которое не просто предоставляет  (дает) другим лицам работу, а обладает  определенным правовым статусом, трудовой правоспособностью и  дееспособностью, правом заключать  с гражданами трудовые договоры. А это предполагает наличие  у лица, выступающего в качестве  работодателя как стороны трудового  договора, такого специфического  полномочия, как принимать на  работу и увольнять работников, то есть осуществлять заключение  и расторжение трудовых договоров.

 В качестве работника в  трудовом договоре может выступать  любое физическое лицо (гражданин), достигшее установленного законом  возраста на момент поступления  на работу и обладающее трудовой  правоспособностью и дееспособностью. 

 Юридические лица не могут  быть стороной в трудовом договоре  в качестве работника. Работа, которая может выполняться юридическим  лицом в интересах другого  юридического или физического  лица, предоставляющего, точнее, поручающего  такую работу, может осуществляться  в рамках гражданско-правовых  отношений, на основании договора  о выполнении работ, услуг,  поручения, представительства и  т.д. 

 Возраст, с которого гражданин  может быть принят на работу  по трудовому договору, определен  в статье 63 ТК РФ.

 Среди всех работников по  своему правовому положению заметно  выделяются лица в возрасте  до восемнадцати лет, то есть  несовершеннолетние. Они не могут  быть приняты на работы, связанные  с материальной ответственностью, на подземные, тяжелые работы, работы с вредными условиями  труда. Их запрещено привлекать  к работе в ночное время,  к сверхурочным и некоторым  другим видам работы. Для них  устанавливаются особые требования  по нормированию труда, охране  труда, дополнительные льготы  и гарантии с учетом их психофизиологического  развития и жизненного опыта  в целях сохранения здоровья, создания им благоприятных условий  для получения образования, овладения  профессией, культурного досуга  и отдыха.

1.3. Виды трудового договора 

 Необходимость классификации  трудовых договоров обуславливается  тем, что, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие  его нормативные акты могут  связать ту или иную его  разновидность с определенной  категорией работников и сферой  действия специальными условиями  и порядком заключения. Наличие  этих особенностей позволяет  классифицировать трудовой договор  на его отдельные виды.

 Классификация договоров возможна  по следующим основаниям: срок  договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения [17, с.195].

1) по срокам действия различает  только два вида трудового  договора:

 а) трудовой договор, заключаемый  на неопределенный срок;

 б) срочный трудовой договор,  т.е. договор на срок до пяти  лет, если иной срок не установлен  ТК и иными федеральными законами (ст. 58 ГК РФ). Предыдущий кодекс  содержал также указание на  договор, заключаемый на время  выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ); в настоящее время  это не является элементом  классификации трудовых договоров.  Представляется, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является в настоящее время, по сути, не трудовым, а гражданско-правовым, а именно – договором подряда (ст. 702 ГК РФ[7]). Поэтому он и исключен из трудового законодательства, т.к. он регулируется гражданским законодательством. В то же время, это не может быть договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ), т.к. «предметом в договоре возмездного оказания услуг является деятельность, основная цель которой не направлена на создание овеществленного результата. Хотя такой результат и может возникать, его создание в договоре возмездного оказания услуг никогда не является самостоятельным предметом такого договора и всегда подчинено основной его цели» [14, с.98]. Договор же подряда, как и трудовой договор, срочный, и ориентирован именно на результат деятельности работника.

 А.Н. Гуев считает, что договор, заключаемый на время выполнения определенной работы является частным видом срочного трудового договора [4, с.88]. Такой договор заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени. В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного события. Такой договор заключается на срок действия обычно менее 1 года.

 На наш взгляд, исключив данный  вид договора из ТК, законодатель отграничил его из сферы применения трудового законодательства.

2) Форма договора на наш взгляд  не является достаточным основанием  для классификации, поскольку  трудовое законодательство закрепляет  презумпцию письменной формы  трудового договора. Трудовой договор  составляется в двух экземплярах,  каждый из которых подписывается  сторонами. Один экземпляр трудового  договора передается работнику,  другой хранится у работодателя.

 Трудовой договор, не оформленный  надлежащим образом, считается  заключенным, если работник приступил  к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

3) Специфическое содержание договора  определяется совокупностью существенных  и дополнительных условий. Для  отдельных категорий работников  перечень существенных условий  трудового договора может быть  расширен специальными нормами.  Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (ч.3 ст.310 ТК РФ).

 Собственно, существенные условия  договора могут различаться и  уточняться в зависимости от  каждой категории работников, указанных  в разделе XII ТК РФ.

 Подводя итог данному вопросу, необходимо повторить, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Классификация договоров возможна по следующим основаниям: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.