Влияние социально – психологического климата на корпоративную культуру

1) Диагностика  недостатков. Признаки неблагополучия  в коллективе:

• слухи;
• сплетни;
• низкая производительность, её дальнейшее падение;
• неспособность к коллективной работе;
• прогулы без достаточно уважительной причины, стремление при каждом удобном случае «взять бюллетень»;
• повышенный уровень травматизма;
• разговоры о том «как хорошо в других организациях» «как хорошо бы перейти в другую фирму»;
• «утечка информации» коммерческих и служебных тайн и т.д.

Наличие таких явлений требует  перехода к следующему этапу.

2) Анализ  и выявление места локализации  возможных причин недостатков:

• исследование отношений к труду;
• исследование содержания и условий труда;
• исследование развития, специфики, восприятия корпоративной культуры и её элементов;
• исследование социально – психологического климата;
• исследование качества трудовой жизни как системы факторов, определяющих самочувствие работников на предприятии и их отношение к труду и организации;
• исследование имеющихся и желаемых полномочий.

Методы анализа необходимые менеджеру, разработаны в области таких наук как социология, социальная психология, психология, экономическая социология, управление персоналом и т.д.

3) Формулировка  проблем: что происходит «не как», в чём противоречие, между, чем  и чем «неувязка». Выдвижение гипотез: что может быть решением проблемы.

4) Операционализация (декомпозиция) проблемы, определение  её структуры, причин, вызывающих  её, и факторов, на неё влияющих (уже с участием специалистов, которые хорошо разбираются в области таких причин и факторов). Кстати, участие специалистов не будет лишним и на стадии анализа проблемы.

Пример декомпозиции:

• недостаточная мотивация работников к труду;
• отсутствие преданности работников организации;
• слишком сильное влияние людей, негативно настроенных против организации;
• плохой социально - психологический климат в коллективе.

5) Разработка  и реализация программы развития  корпоративной культуры (на примере  решения проблемы, повышения преданности  работников своей организации).

Рекомендации по завоеванию преданности работников:

• на стадии планирования преданности фирмы в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижению изнутри;
• на стадии найма – ценностная ориентация, т.е. включение в беседу кадровых вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой корпорации, и рассмотрение их приемлемости для кандидата;
• на стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями корпорации;
• на стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в корпорации, общения работников с высшим руководством;
• на стадии управления карьерой – использование карьероориентированой оценки результатов труда, системы регистрации подтверждений, открытой информации о вакансиях, направленность на развития работников, актуализацию их потенциала;
• система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнёров: участие в прибылях, платежа акций корпорации и её работникам по льготной цене, доверие при учёте рабочего времени;
• предоставление льгот для получения образования работникам, а так же удовлетворения многих жизненных потребностей;
• обеспечение безопасности труда;
• гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник – руководство»;
• основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников корпорации «люди – главное».

Для организации управления корпоративной культуры можно пользоваться достаточно представительным и разнообразным набором базовых материалов, разработок, причём зачастую много полезного можно извлечь из областей знаний, казалось бы, не имеющих прямого отношения к объекту исследования. На самом деле такая широкая сфера применения специальных методик объясняется их общей научной основой, системным подходом, который требует всестороннего рассмотрения объекта и учёта всех доступных наблюдению факторов

 

Заключение.

Нужна ли корпоративная культура?

Если отвлечься оттого, что К.К. возникает и существует и без осознанного формирования, можно задать себе вопрос: а нужна ли она и зачем.

1. Российские компании (российский менеджмент без значительного влияния со стороны западных партнеров)

20% - осознанно сформированная серьезная корпоративная культура

80% - существующая, но практически  не осознаваемая 

2. Западные компании (иностранный менеджмент и российский менеджмент)

70% - осознанно

30% - нет 

3. Западные компании (только российский менеджмент, достаточно сильные корпоративные традиции)

50 - 50

4. Восточные компании

90% - осознанно сформированная корпоративная культура.

Интересно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Любопытно, что у нас как-то не очень принято говорить о корпоративной культуре прямо и конкретно. Но когда начинаешь обсуждать с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на этом месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют пожелания к психологическим, имиджным, поведенческим особенностям человека, без которых, как это потом становится ясно, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения. И внимательно проанализировав эту информацию, можно сделать определенные выводы о существующей корпоративной культуре и о том, насколько осознает ее существование руководитель или менеджер по персоналу.

Улучшение корпоративной культуры.

Чаще всего, вопрос корпоративной культуры всплывает перед руководителем бизнес организации в момент, когда бизнес выходят на новый уровень развития. Открываются новые рынки, продукты, новые перспективы. Бывает, что причиной служит повышенные требования клиентов, желание помимо приятных цен получить и вежливый сервис. В случаях, когда культура обслуживания не удовлетворяет потребности клиента, фирма его теряет.

Стоит отметить, что сегодня корпорации ищут не только перспективных клиентов, а и толковых сотрудников, что есть не простая задача, с учетом современного рынка труда. Если культура вашей организации непритягательна для работников, вы вполне можете получить текучку кадров.

Сначала проводится диагностика и поиск факторов, что снижают продуктивность бизнеса, и относятся к факторам корпоративной культуры. За тем следует, разработка, и внедрение комплекса корпоративных мер. Самое главное при этом - изменение ментальных установок сотрудников, воссоздание условий, после коих работник станет поддерживать изменения, а не противится им.

 

Литература:

1. Спивак В.А, Корпоративная культура – СПб: Питер, 2001 стр.13-299.
2. Кузнецов И.Н. Учебное пособие – МН: книжный дом.2006 стр. 281-297.
3. Ерасов Б.С. Социальная культурологя – М: Аспект Пресс,2003 стр.125-260.
4. Минин Д. А. Особенности корпоративной культуры российского медиа-холдинга // Современные гуманитарные исследования. - СПб: Питер, 2005. стр. 163–170.
5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль,2004 стр.34-87.
6. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001 стр.156-243.
7. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие – 2-е изд., доп. – Мн.: ТетраСистемс, 2000 стр.23-98.
8. Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 2002 стр.123-127.
9. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2002 стр.254.
10. Антонов В.Г., Бобылева Н.В. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под научной редакцией д. э. н. Г.Р. Латфуллина, д. э. н. О.Н. Громовой – М.: Айрис-пресс, 2002 стр.288.
11. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПБ: -Издательство «Питер», 2000 стр.448.
12. Морозов А. В. Управленческая психология. – М: Просвещение,2003 стр.167-263.
13. Парыгин Б.Д. Социально – психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - СПб.: Питер, 2002 стр.53-156.
14. Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально – психологические основы организованности коллектива. – В: Воронеж, 2002 стр.43-96.
15. Платонов К.К.. Голубев Г.Г. Психология. – М: Просвещение,2004 стр.12-175.

 

1«оптимизация» в данном случае понимается как комплекс различных мероприятий, направленных на увеличение эффективного воздействия корпоративной культуры управления на функционирование промышленных предприятий.