Роль гуманистической психологии в изучении мотивации трудовой деятельности

«Цель - это образ желаемого результата, который определяет характер и способы действий человека. Цель формируется самим человеком и является феноменом опережающего отражения. Сформировавшаяся цель реализуется в актуальной профессиональной деятельности. При этом сложность деятельности зависит от того, насколько цель отдалена от объекта деятельности, а также от тех средств (и уровня владения ими), которыми располагает человек, Обычно деятельность реализуется как система последовательно развертывающихся действий, каждое из которых решает частную задачу, как бы делает «шаг» по направлению к цели. Цель - это высший регулятор деятельности (с каждым «шагом» трансформируется в конкретную задачу)».12

Цель профессиональной деятельности выступает в двух аспектах: идеальное или мысленное представление будущего результата и уровень достижений, на который претендует личность.

«План деятельности организует ее во времени и в пространстве, обеспечивает связь между действиями. В плане отражается стратегия и тактика реализации деятельности на основе объективных и субъективных условий ее выполнения. Идеальное специализированное отражение преобразуемого в деятельности объекта выступает как оперативный образ. Принятие решения включено в любую деятельность и может относиться ко всей деятельности в целом, к отдельным действиям или его компонентам». Например, субъективно задача, определяющая воздействие субъекта управления на объект управления с целью изменения его состояния, выступает как своего рода «рассогласование» между оперативным образом и образом-целью. Это определяет направление поиска решения, в процессе которого происходит выдвижение гипотез, их проверка и оценка, то есть принятие решения.13

В совместной трудовой деятельности общая цель является фактором, объединяющим людей, она связана с потребностями групп как целостного образования. Мотивы индивидов переплетаются и могут в совместной деятельности интегрироваться. Общий план выполняет, прежде всего, координирующую роль, определяя функциональные взаимосвязи между участниками этой деятельности. Имеется общий фонд информации, которым пользуется каждый. В совместной профессиональной деятельности наблюдаются феномены подражания, внушения, эмоционального взаимозаражения и т.п.

Под мотивированной деятельностью мы понимаем свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями и направлены на достижение целей, а также реализацию интересов. В данной деятельности работник может сам определить меру действий, которая зависит от его внутренних побуждений и, конечно, условий внешней среды.

Традиционное и распространенное понимание мотива как субъективной цели, как социальной установки связано с весьма устойчивым в научной среде пониманием деятельности как действия или набора действий. Это представление о деятельности очень хорошо сформулировал Э. Фромм, описывая бихевиористский подход: «Под деятельностью в современном употреблении слова обычно понимается действие, предполагающее некоторую затрату энергии и влекущее за собой изменение существующего положения вещей. Так, деятельным считается человек, занимающийся бизнесом, изучающий медицину, работающий на конвейере, изготавливающий столы или занимающийся спортом. Все эти виды деятельности имеют между собой то общее, что все они направлены на достижение внешней цели. Что же касается мотивов деятельности, то они не принимаются во внимание».14

При рассмотрении проблемы субъективной значимости труда необходимо отметить сложность данного феномена:15

1. Субъективная значимость (или, наоборот, незначимость) труда может легко внушаться конкретным людям со стороны заинтересованных руководителей, завистливых коллег или со стороны психологов-манипуляторов, которые ради высоких гонораров готовы формировать все, что угодно.
2. Само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды.
3. Во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те блага (гонорары), которые он с этого получает. И этим он гордится, и этим он самоутверждается.

    Чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т.п.

Роос Л., Нисбетт Р, Вилперт Б. выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда»: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности .

Выделяются также основные признаки значимости труда:16

1. Субъективное понимание, представление о труде.

          2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни. 
          3. Мотивационные компоненты труда, например, перечень значимых функций труда (по Н. Каплану и А. Тайсни): положение и престиж профессии; необходимый доход; обеспечение занятости; интересные социальные контакты; хороший способ служения обществу; интересное содержание труда; удовлетворение от труда.

4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений:

•      обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще);
• обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения). 
            5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Леонова А.Б., Чернышева О.Н., «концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин», - отмечают. Например, за очень хороший заработок можно и автономностью заплатить. Поэтому, перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядоченно изменяемыми значениями другого аспекта» (это позволяет рассматривать мотивы как систему) .17

Любое психическое явление включается в той или иной функции в структуру человеческой деятельности, обслуживает ее. Для реального понимания этого явления необходимо знать, в структуру какой деятельности оно включено, кто является субъектом, в чем выражается его потребность, мотив и цель, каковы средства и условия, способы контроля и оценки данной деятельности, и какой продукт необходимо получить в результате.

1.2 Гуманистические теории мотиваций

Проблема мотивации трудовой деятельности человека является одной из ключевых в современной психологии управления. По мнению Б.М. Генкина результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. Эффективное управление трудовой деятельностью невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Т.е. необходимость четкого понимания механизмов мотивации трудовой активности человека обусловлена экономической целесообразностью.18

В современных психологических представлениях о мотивации  под мотивом понимается  внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности: деятельность, общение, поведение, связанное с удовлетворением определенной потребности. Под мотивацией понимается  совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выраженную направленность (А.А.Реан).

Профессиональная мотивация представляет собой систему внутренних побуждений, которые вызывают трудовую активность человека, направляют её на достижение профессиональных целей и регулируют структуру и функции деятельности. 

Развитию мотивационной сферы в процессе профессионального становления личности уделяется большое внимание в работах Б.Г.Ананьева, В.И.Ковалева, А.Г.Шмелева. Закономерности формирования потребностей, интересов, мотивов, целей, установок, ценностных ориентаций рассматривают И.С.Кон, Д.Н.Узнадзе и др. Взаимодействие мотивации и деятельности изучают Б.И.Додонов, В.И.Степанский, Х.Хекхаузен, П.М.Якобсон. Классификацию мотивов представили Л.И.Божович, Дж.Олпорт и др. Изучению профессиональных мотивов учителя посвящены работы Л.Н.Захаровой, Л.С.Подымовой, В.А.Сластенина и др.

Для того чтобы эффективно управлять людьми, важно знать причины и мотивы, интересы, которые привели человека именно на это предприятие, а также механизм проявления их в трудовом поведении человека (рисунок 1) . Важными факторами, определяющими эффективность или неэффективность трудового поведения, являются такие социально-психологические характеристики личности как мотивы и стимулы. В основе мотивационной структуры личности лежит система потребностей человека.19

Рисунок 1. Механизм управления трудовым поведением

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рисунок 2) .

Мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и прочее. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.20

Согласно теории В.Н. Дружинина, мотивация - это совокупность психических процессов, которые придают поведению энергетический импульс и общую направленность. Иначе говоря, мотивация - это движущие силы поведения, то есть проблема мотивации является проблемой причин поведения индивида.

Необходимо отметить, что основные теории мотивации разработаны в двух резко различающихся между собой методологических традициях.

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий  чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.

А.Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. А.Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и мотивы роста: вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) - к повышению мотивации .21

Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей А. Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Ф. Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо.

Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, а также ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост. Отсутствие или неадекватность этих мотиваций все же не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их полностью вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение их эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Ф. Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.22

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал В.Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:23

• ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
• ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
• ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория В. Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в то же время теория В. Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.