Автор работы: Пользователь скрыл имя, 01 Апреля 2014 в 09:30, реферат
Таким образом, основой конфликтных ситуаций, возникающих между отдельными людьми в группе, становится столкновение между противоположными мнениями, интересами, целями или различными представлениями о способе их достижения.
В ситуации конфликта очень важно не поддаваться эмоциям и рассуждать логически, что не всегда удается. Часто результатом конфликта становится резкое ухудшение межличностных отношений между его участниками. Поэтому, с точки зрения психологии, наилучший способ выхода из конфликтной ситуации – недоведение до нее. Вполне возможно управлять своим поведением и избежать конфликта, если вовремя заметить его приближение и повести себя правильно.
Введение
Типы и причины конфликтов
Способы решения конфликтов со стороны начальства
Способы решения конфликтов со стороны подчинённых
Стратегия предотвращения конфликта
Заключение
РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:
«РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ДЕЛОВОМ ОБЩЕНИИ»
Введение
Типы и причины конфликтов
Способы решения конфликтов со стороны начальства
Способы решения конфликтов со стороны подчинённых
Стратегия предотвращения конфликта
Заключение
ВВЕДЕНИЕ
Конфликтные ситуации неизбежно возникают в любом коллективе. Они являются неотъемлемой частью взаимодействия. По словам Б. Вула, [5] жизнь представляет собой процесс решения бесконечного множества конфликтов, избежать которые нам не удастся, как бы ни старались. Мы можем только принять участие в выработке решений по конфликту или предоставить это другим. Поэтому руководителю, сотруднику, и вообще любому культурному человеку необходимо иметь представление о природе конфликта и способах поведения в конфликтной ситуации. К сожалению далеко не каждый обладает умением достойно выходить из конфликтных ситуаций. Более того, поскольку конфликт всегда затрагивает эмоциональную сферу, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут развиться в состояние стресса и определенно негативно сказываются на нашем физическом и психологическом здоровье.
В психологии под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в межличностных взаимодействиях индивидов или групп людей, вызывающее отрицательные эмоциональные переживания. [4]
Таким образом, основой конфликтных ситуаций, возникающих между отдельными людьми в группе, становится столкновение между противоположными мнениями, интересами, целями или различными представлениями о способе их достижения.
В ситуации конфликта очень важно не поддаваться эмоциям и рассуждать логически, что не всегда удается. Часто результатом конфликта становится резкое ухудшение межличностных отношений между его участниками. Поэтому, с точки зрения психологии, наилучший способ выхода из конфликтной ситуации – недоведение до нее. Вполне возможно управлять своим поведением и избежать конфликта, если вовремя заметить его приближение и повести себя правильно.
Типы и причины конфликтов
В социальной психологии существует разветвленная типология конфликтов, предлагающая разные классификации в зависимости от того, какие критерии ложатся в их основу. Так, конфликт может быть внутриличностным (между симпатиями и чувством долга, к примеру, или между совестью и жаждой наживы)); межличностным (между двумя людьми: начальником и подчиненным или между коллегами); между личностью и организацией, где она работает; между двумя организациями или между группами одного или различного статуса.
Другая классификация конфликтов предлагает деление их на горизонтальные (между коллегами, обладающими равным статусом в организации), вертикальные (между сотрудниками организации, один из которых находится в подчинении у другого) и смешанные (представляющие собой сочетание конфликтов обоих типов). Наиболее распространенными в организации являются вертикальные и смешанные конфликты. Их количество составляет 70-80% от общего числа конфликтов. Такого рода конфликты крайне нежелательны для руководителя, поскольку, как их участник, он теряет свободу действий и оказывается «связанным по рукам и ногам». Ведь каждое его решение или действие начинает рассматриваться подчиненными через призму этого конфликта. [6]
Существует еще одна классификация конфликтов – по характеру вызвавших их причин. Конечно, причины могут быть самыми разнообразными и порой совершенно неожиданными, однако, их можно условно разделить на несколько групп. Так, по мнению Р.Л. Кричевского, автора книги «Если вы - руководитель ...» можно выявить три группы причин, обусловленные:
По значению для организации и по способу разрешения конфликты можно поделить на конструктивные и деструктивные. Конструктивные конфликты возникают на основе разногласий, затрагивающих принципиальные стороны, проблемы работы организации и ее членов. Разрешение таких конфликтов выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям. Они перерастают в склоки, ссоры и существенно снижают эффективность работы организации.
Способы решения конфликтов со стороны руководителя
При возникновении вертикального конфликта ответственность за него несет, в первую очередь, руководитель организации потому, что именно он ответственен за поддержание работоспособности организации и обеспечения нормального психологического микроклимата в коллективе. Если предотвратить конфликт с подчиненным не удалось, руководителю можно посоветовать применить следующие техники:
1. Заинтересовать подчиненного в выгодном руководителю решении конфликта. Добиться изменения мотивации подчиненного можно различными способами: разъяснить неправильность его позиции, предложить пойти на уступки, если руководитель сам в чем-то не прав и т.д.
2. Аргументировать свои требования в конфликте. Требования должны быть не столько настойчивыми, но подкрепляться убедительными доводами.
3. Научиться слушать подчиненного. Иногда решение руководителя, приведшее к конфликту, может оказаться принятым в условиях недостаточной информированности. Возможно, подчиненный обладает этой информацией и его стоит выслушать.
4. Не следует идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликт сложнее разрешить.
6. Не повышайте голос в конфликтном диалоге с подчиненным. Согласно данным исследований, в 30 % конфликтов с подчиненными руководители грубят или срываются на крик. Основным средством воздействия на подчиненного должно быть слово.
7. Не переходите на «ты». Такое обращение будет унижением подчиненного, и он получит моральное право ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию.
8. Если вы правы – действуйте спокойно, опираясь на должностной статус. Благодаря вашим спокойствию и уверенности подчиненные будут воспринимать ваши требования как справедливые.
9. Можно прибегнуть к поддержке вышестоящего руководства и общественности. Особенно, если вы правы, а подчиненные не хотят уступать. Помните, поддержка должна быть направлена на разрешение противоречия.
10. Не следует злоупотреблять возможностями должностного положения. Такие действия озлобляют подчиненных, и затруднят разрешение конфликта.
11. Нельзя затягивать конфликт. Это приведет не только к потере рабочего времени, но и к взаимным обидам. Чем дольше длится конфликт, тем выше вероятность победы подчиненного.
12. Не бойтесь компромисса. Особенно когда не уверены в своей правоте.
Способы решения конфликтов со стороны подчинённых
В ситуации конфликта с руководителем подчиненным рекомендуется придерживаться следующих правил:
1. Следует помнить, что в конфликте у человека доминируют эмоции, сознание иногда просто отключается, а человек перестает отвечать за свои слова и поступки.
2. Старайтесь придерживаться многоальтернативного подхода. Рассмотрите предложение другой стороны, возможно, оно окажется не хуже вашего.
3. Осознайте, насколько значим для вас данный конфликт. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
4. Постарайтесь успокоиться, не срывайте раздражение на окружающих. Если вы все же потеряли контроль над собой, то замолчите и постарайтесь остыть. Избегайте констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.
5. Ориентируйтесь на
6. Предложите второй стороне конфликта поставить себя на ваше место.
7. Не приписывайте все заслуги себе, а ответственность за возникшую ситуацию не сваливайте на партнера.
9. Помните, главное сохранить хорошие отношения с партнером, независимо от результатов разрешения конфликта. [3]
Стратегия предотвращения конфликта
Знать правила поведения в конфликтной ситуации необходимо, но гораздо лучше, если вам удастся затушить конфликт в само начале, не дать ему разгореться и вовлечь вас. Конечно, очень трудно удержаться, если партнер агрессивно настроен и провоцирует вас на конфликт. Однако, применив следующие техники, вы сможете предотвратить конфликт, нейтрализировав агрессию партнера. Вот примерный алгоритм действий:
1. Внимательно выслушайте претензии оппонента, но ни в коем случае не позволяйте ему разжечь в вас ответную агрессию. Ведите себя доброжелательно или хотя бы нейтрально. Какие бы претензии не выдвигал оппонент, он хочет, чтобы его признали правым.
2. Согласитесь с оппонентом, подтвердите, что он прав. Это моментально нейтрализует его агрессивное добиваться результата, ведь желаемый результат достигнут – оппонент считает себя правым.
3. Согласитесь на выполнение его условий. На самом деле так вы проложите себе путь к победе. Теперь вы сами устанавливаете правило «я даю тебе, а ты – мне», а оппоненту ничего не остается кроме, как признать вашу правоту, так как вы признали его. И ему придется выполнить ваши условия. [3]
Таким образом, каждый может получить желаемое без конфликта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В повседневной жизни мы не раз сталкивались и еще неоднократно столкнемся с конфликтными ситуациями. Некоторые из них возникнут по серьезным причинам, другие из-за мелочей, но в любом случае конфликт способен серьезно подпортить настроение и ухудшить отношения с партнерами. Не говоря уже о том, что затяжные конфликты отрицательно сказываются на физическом и психологическом здоровье личности.
Поэтому так важно не давать волю эмоциям в конфликтной ситуации. Как бы не хотелось закричать, оскорбить оппонента или стукнуть кулаком по столу следует помнить, что такое поведение только усугубит ситуацию и придется приложить в два раза больше усилий для е исправления.
Самым лучшим способом будет полное предотвращение конфликта, разрешение спорной ситуации до того, как эмоции вырвутся наружу. Однако даже если конфликт уже начался, можно свести потери к минимуму. Достаточно только грамотно себя вести.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ