Психология конфликтов в организации

• унижение руководителем личного достоинства подчиненного;
• определение размеров заработной платы и других форм материального поощрения;
• назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;
• перевод сотрудника на новое место работы;
• увольнение сотрудника и др.

Например, на предприятии  освобождается должность руководителя одного из структурных подразделений  и на нее, как обычно, претендуют, и вполне обоснованно, несколько  управленцев. Но на эту должность  могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных  ситуаций между назначенным сотрудником  и претендентами, которые считали  себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением  на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы вовремя внедрить на предприятии понятную, справедливую, известную всем сотрудникам нормативную  процедуру конкурсного назначения на вышестоящую должность [8].

4. Создание рекреационной среды труда.

К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности  конфликтов, можно отнести:

• удобную планировку рабочих помещений;
• оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;
• цветовое оформление рабочих помещений в спокойных тонах;
• наличие комнатных растений, аквариумов;
• отсутствие раздражающих шумов.

Кроме того, большое значение имеет оборудование комнат психологической  разгрузки, создание тренажерных залов  в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение  возможности осуществления водных процедур и т.п.

5. Оптимизация структуры предприятия.

Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с  одной стороны, как организации, с другой - как социальной группы. Штатное расписание не должно быть довлеющим и тормозящим фактором в функционировании предприятия.

6. Сбалансированность рабочих мест на предприятии.

Оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами предприятия и отдельными работниками  во многом зависит от того, в какой  мере упорядочено само рабочее место. Рабочим местом называют систему  взаимосвязанных функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции  отображаются в обязанностях и ответственности  за их выполнение, а средства - в праве  и власти. Рабочее место имеет  структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.

Сбалансированность рабочего места означает, что его функции  должны быть обеспечены средствами, и  не должно быть средств, не связанных  с какой-либо функцией. Обязанности  и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места  ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями.

7. Профессиональный психологический отбор.

«Кого отберешь, с теми и  будешь работать» - эта аксиома кадровика, к сожалению, очень часто нарушается, как по вине топ-менеджеров (главных руководителей предприятия), так и работников кадровых структур. Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

8. Подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

Менеджера, прекрасно подготовленного, с солидным опытом управленческой деятельности очень сложно подобрать извне, со стороны. Обычно управленцы растут «дома», в стенах своего предприятия. Поэтому  нужно создавать условия для  профессионального роста любого работника, а тем более - менеджера. Это связано не только с его  будущим и будущим предприятия - это, в первую очередь, связанно с  настоящим. Стабильность и успехи предприятия  являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные управленческие решения провоцируют  возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять  и видит их непродуманность. Кроме  того, необоснованная негативная оценка результатов деятельности также  способствует возникновению предконфликтных ситуаций между оценивающим и оцениваемым [6].

Таким образом, учет ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени  может снизить общей уровень  конфликтности между работниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Разные науки исследуют  конфликты и конфликтные ситуации, поэтому у конфликта имеется  множество толкований и определений. Чтобы проанализировать конфликт, следует  рассмотреть и изучить его  структуры. Различают большое количество классификаций конфликтов, в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. В настоящее время накоплен немалый опыт решения проблемных ситуаций неравновесных межличностных  отношений с помощью многообразных, достаточно эффективных техник и  технологий.

Управление конфликтами  является важной составной частью процесса регуляции социально-производственных отношений в организации.

Глобальный подход к предупреждению конфликтов основан в первую очередь  на превосхищении и блокировании конфликтогенных источников. Наряду с традиционным подходом к предотвращению и развитию конфликтов все настойчивее заявляют о себе новые технологии, направленные на регулирование конфликтов, например, в конфликтологии медиация.

Профессионально подготовленный менежер способен «подняться» а конфликтами и успешно управлять ими. Владение арсеналом современных разработок посреднической деятельности позволяет ему успешно справляться с возникающими мужличностнгыми осложнениями, повышая тем самым авторитет и достигая успеха.

Соблюдение общих этических  норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Руководителям особенно важно понимать свою большую ответственность. Это  проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях – уважение, социальныя помощь, поддержка. Важно вовремя понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договоренности между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему.

 

 

Использованная  литература

 

Монографии

1. Дмитриев, А.В. Конфликтология/ А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2005. - 318 с.

2.  Канатаев, Ю.А. Психология конфликта/ Ю.А. Канатаев. - М.: ВАХЗ, 2005. - 79 с.

Учебники и учебные  пособия

3.   Анцупов, А.Я. Конфликтология/ А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 552 с.

4.  Большаков, А.Г. Конфликтология организаций/ А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2004. - 182 с.

5.  Веснин, В.Р. Практический  менеджмент персонала: Пособие  по кадровой работе/ В.Р. Веснин. - М., 2007. - 532 с.

6.  Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.

7.  Гришина, Н.В. Психология  конфликта/ Н.В. Гришина. - СПб:  Питер, 2004. - 464 с.

8.  Емельянов, С.М. Практикум  по конфликтологии/ С.М. Емельянов. - СПб.: Питер, 2005. - 360 с.

9.  Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 302 с.

10.  Леонов, Н.И. Основы  конфликтологии: Учеб. пособие/ Н.И. Леонов. - Ижевск, 2006. - 122 с.

11.  Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика/ Э.А. Уткин. - М.: Асс авторов и изд. Тандем, 2005. - 272 с.

Интернет источники

12. http://mirtestoff.ru/util/index.php?f=3637 Статья «Типичные причины возникновения конфликтов в организации». Дата публикации: 2011-11-12 16:05:00