Ощущение как познавательный процесс и его значение в профессиональной деятельности юриста

Коллективное настроение обладает заразительностью, большой  импульсивной силой и динамичностью. Оно мобилизует или сдерживает коллективное сознание, определяет характер общего мнения и межличностных отношений, влияет на стиль руководства коллективом. Все это подчеркивает необходимость  тщательного изучения различных  форм коллективного настроения, знания причин, когда оно переходит из одной формы в другую: из положительной – в отрицательную, из неосознанной – в осознанную, из скрытой – в открытую.

Исследования свидетельствуют  о необходимости постоянного  контроля индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иной раз сам находится  под влиянием настроения большинства  и не в силах предупредить эмоциональные  конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий способностью тонко чувствовать эмоциональное  состояние подчиненных, т. е. эмпатией, во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Нельзя забывать педагогический совет А.С. Макаренко о «перспективных линиях», о необходимости управлять коллективным настроением, формировать «завтрашнюю радость»  применительно к различным задачам коллектива и его отдельных групп.

Коллективные эмоциональные  состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности. Конкретные проявления поведенческой активности личности в коллективе во многом определяются теми эмоционально-психологическими ситуациями, которые формируются или уже  существуют в данный момент в коллективе. Эмоциональные состояния в коллективе могут выступать в качестве детерминант  поведения личности, ее будущих и  настоящих действий.

Настроение поддается  воздействиям, его можно в той  или иной мере формировать и видоизменять, им можно овладеть. Если на одном  конце настроение смыкается с  действием, то на другом конце с убеждением и пропагандой. Через настроение можно воспитывать массу, руководить ее действиями

Очень просто снизить интерес  к службе в правоохранительных органах, если руководители строят свой стиль  общения с сотрудниками безэмоционально, только на требованиях руководящих документов, регламентирующих оперативно-служебную деятельность, не придавая особого внимания чувствам, переживаниям, настроениям сотрудника, делая упор на постоянное давление, требовательность с позиции уставов и инструкций.

Как мы уже говорили выше, в коллективе немаловажную роль играют служебные, профессиональные, нравственные, спортивные традиции, праздники, ритуалы, привычки. Все это представляет собой важнейший элемент социально-психологического климата. По сути, это содержание коллективной деятельности и формы ее проявления. Коллективные традиции можно назвать и исходным базовым элементом социально-психологического климата, так как они определяют отношение к выполняемой деятельности, на основе этой деятельности и ради нее люди объединяются в коллективы.

Коллективные традиции позволяют  определить, насколько для каждого  человека коллективная деятельность стала  осознанной потребностью, насколько  она сплачивает коллектив, повышает трудовую и общественную активность его членов, т. е. служат критерием  социально-психологического климата. Но, помимо этого, традиции коллектива выступают как самостоятельный активный элемент, влияющий на внутренние процессы в группе.

Организационно-управленческие условия задают структуру отношений  в коллективе. Они мало зависят  от волеизъявления каждого и побуждают  людей к определенным видам взаимоотношений. Организационно-управленческие условия  служат мощным средством регуляции  социально-психологического климата  в служебных коллективах. В этом смысле они являются существенными  детерминантами социально-психологического климата, посредством которых можно  изменять его.

Социально-психологический  климат коллектива может быть относительно независимым от социального опыта, поскольку эмпирические знания и  отношения, эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения  в конкретной группе могут неполностью совпадать с соответствующими нормами, утвердившимися в обществе или существующими в рамках подразделения. Отношения в первичных группах не являются прямой проекцией общественных отношений. Группа способна вырабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Она может оказаться микросредой, изолирующей отдельных сотрудников от окружающего мира. Иными словами, традиции коллектива (группы), выработанные в них нормы поведения могут в определенной степени препятствовать формированию у человека профессионально важных качеств, адаптации к служебной деятельности.

Так называемые негативные традиции – противоречащие служебным  нормам поведения, требованиям уставов  и руководящих документов, могут  появляться в любом подразделении  независимо от нашего желания как  в качестве протеста против ограничения  свободы и привлечения внимания к личности сотрудника, так и в  качестве сложившего отрицательного группового отношения к службе.

Характерная особенность  таких традиций в их неформальном, неофициальном статусе. Осуществляются они скрыто в нарушение всех норм и требований. Чаще всего они связаны  с определенными вехами в службе (уходом в отпуск, присвоением следующего специального звания, празднованием  дней рождения, нового года и др.). Пустив на самотек такие события в  жизни сотрудников, руководитель подразделения  рискует сформировать негативную традицию в коллективе со всеми вытекающими  последствиями. Но если принять участие в событии, возглавить его, подготовить сценарий, то, переводя объективно существующую традицию в разряд официальных, мы автоматически получаем традицию со знаком плюс. Здесь уместно использовать богатейший опыт офицерских собраний в русской армии, традиции, этикет советского офицерства.

Коллективное мнение представляет собой совокупность индивидуальных суждений большинства группы. Оно  выражает позицию, взгляды, убеждения, ценностные ориентации.

Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием преобладающего мировоззрения, идеологии и морали общества, жизненного опыта каждого сотрудника, требований присяги и уставов, приказов и  распоряжений начальников, решений  собраний, традиций и обычаев. Поэтому  оно выступает показателем сознательности, зрелости коллектива, фактором, активно  воздействующим на поведение и психологическое  состояние личного состава.

Известно, что каждый сотрудник  вольно или невольно соизмеряет свои поступки и деятельность с мнением  руководителя и большинства личного  состава, а также наиболее авторитетных сослуживцев. Побудительная сила коллективного  мнения объясняется также тем, что  личность опасается отрицательных  оценок и упреков большинства, которые  могут снизить ее авторитет в  коллективе. Очень важно, чтобы коллективное мнение служебной группы соответствовало  требованиям коллектива подразделения, требованиям к личности сотрудника органов внутренних дел. В этом случае оно будет играть решающую роль в  формировании у сотрудника профессионально  важных качеств.

Поэтому коллективное мнение можно выделить как отдельную  составную часть социально-психологического климата, имеющую свои особенности  и значение в создании благоприятной  атмосферы в группе. А формирование необходимого коллективного мнения можно рассматривать как важный фактор в системе управления группой  и адаптационными процессами в ней.

Коллективное мнение как  социально-психологический процесс  имеет три условных этапа развития. На первом этапе сотрудники воспринимают, переживают и оценивают поступок или событие, у каждого из них  появляются своя субъективная оценка и индивидуальное суждение, мнение. На втором этапе формирования общего мнения происходит обмен мыслями  и оценками. На третьем этапе развития общего мнения участвуют уже группы сотрудников, которые имеют различные знания, интересы, опыт. Чем сильнее затрагивает поступок или событие общие интересы, наиболее значимые вопросы службы и жизнедеятельности, тем активнее спорят и отстаиваются групповые интересы и взгляды.

В целях оптимизации управления коллективным мнением, что немаловажно  и для поддержания высокого уровня служебной дисциплины в группах, нельзя упускать момент первого этапа  формирования коллективного мнения, когда отношение к происходящим событиям у каждого еще не оформлено, тем более если происходящее напрямую связано со спецификой жизнедеятельности подразделения, служебной деятельностью каждого сотрудника. От этого в большей степени зависит то, насколько человек примет существующие нормы поведения в группе, подразделении, как быстро это произойдет.

Результатом образования  общественного коллективного мнения могут быть как позитивные, так  и негативные суждения, представления  с точки зрения служебной деятельности. К примеру, в группе может создаться  атмосфера, в которой добросовестно  работать будет просто стыдно, порицаемо, что будет означать для личности сотрудника выделение из коллектива, отрыв от него. Или, наоборот, в группе сформируется атмосфера культа служебных  достижений, карьерного роста, что будет  стимулировать отстающих сотрудников  повышать качество своей работы, улучшая  показатели служебной деятельности всего коллектива.

Таким образом, грамотный  руководитель, учитывая и в определенном смысле формируя коллективное мнение, может повышать эффективность оперативно-служебной  деятельности и воспитательного  процесса в подразделении.

При наблюдении и беседе с сотрудниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

К числу признаков благоприятного (зрелого, здорового) социально-психологического климата относят: 

•  
  преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; 
•  
  чувство групповой сплоченности и товарищества; 
•  
  высокий уровень профессиональной подготовленности сотрудников; 
•  
  хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;
•  
  равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива; 
•  
  своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; 
•  
  справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределении вознаграждений, решении материальных и жилищных проблем; 
•  
  нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; 
•  
  использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач; 
•  
  критика и самокритика; 
•  
  коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;
•  
  охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь. 

Признаки неблагоприятного (незрелого) социально-психологического климата:

•  
  частые опоздания и длительное отсутствие на рабочем месте; 
•  
  обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»; 
•  
  длительные перекуры во время работы; 
•  
  неточное выполнение решений и приказов руководства; 
•  
  распространение слухов друг о друге; 
•  
  скрытая критика условий труда; 
•  
  пустая трата рабочего времени; 
•  
  отказ от работы в сверхурочное время; 
•  
  частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; 
•  
  частые нарушения дисциплины; 
•  
  высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; 
•  
  низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов; 
•  
  отсутствие критики и самокритики.

К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах  могут перерасти в кризисные, стоит отнести:

•  
  падение дисциплины сотрудников;
•  
  высокий уровень текучести кадров;
•  
  стрессовые состояния или психофизиологические «срывы» сотрудников;
•  
  конфликты.

Способы преодоления кризисных  ситуаций на практике, разумеется, столь  же уникальны, как и сами ситуации. Тем не менее, многочисленные исследования поведения людей в организациях и опыт практического разрешения подобных проблем позволяет обозначить наиболее эффективные из них:

•  
  обеспечение стабильности служебных задач и эффективное управление рабочим процессом;
•  
  честная и конструктивная реакция на жалобы и претензии сотрудников со стороны руководства;
•  
  публичное признание руководством полезности конкретных предложений сотрудников по совершенствованию организации работы;
•  
  адекватная похвала и признательность за выдающиеся достижения в работе;
•  
  последовательное выполнение обещаний;
•  
  осведомленность сотрудников о планируемых или предстоящих изменениях, если последние существенно затрагивают их интересы;
•  
  готовность реально помогать сотрудникам в решении служебных вопросов и личных проблем;
•  
  внимательное и уважительное отношение к каждому сотруднику;
•  
  строгое соблюдение закрепленной нормативными актами МВД системы правил поведения и дисциплинарных требований для сотрудников ОВД.