Мониторинг деятельности педагогических работников

 

Содержание

 

Введение 3

1 Теореическая часть 5

1.1 Оценка  персонала 5

1.2 Предмет  оценки персонала 7

1.3 Критерии  оценки персонала 8

1.4 Методы  оценки персонала 9

1.5 Оценка  результативности труда педагогов 14

1.6 Контроль  как одна из управленческих  функций 14

1.7 Виды контроля 19

2 Практическая часть 26

2.1 Требования, предъявляемые к персоналу в  рамках решаемых учреждением  задач 26

2.1 Методы  оценки деятельности сотрудников  учреждения 26

2.2 Результаты  проводимого в учреждении мониторинга  деятельности сотрудников 29

2.3 Управленческие  решения, принимаемые по результатам  контроля деятельности сотрудников 36

Заключение 39

Список используемых источниов 40

Приложние А - Положение о внутреннем мониторинге 41

Приожение Б - Примеры мониторинга 42

Приложение В - Самооценка педагога 43

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Успех работы дошкольного  учреждения во многом зависит от качества методической работы с кадрами, осуществляемой руководителем  дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) и старшим воспитателем. В содержание ее входят следующие направления работы:

• оказание помощи педагогам всех категорий дошкольного учреждения;
• осуществление контроля за воспитательно-образовательной работой;
• организация и проведение педсовета;
• изучение, обобщение, распространение и внедрение передового педагогического опыта;
• создание условий для осуществления воспитательно-образовательного процесса;
• обеспечение взаимодействия детского сада и семьи, школы и других организаций.

На основе анализа и  самоанализа деятельности педагогов, диагностики уровня их педагогического  мастерства, в зависимости от качественного  состава кадров необходимо обеспечить дифференцированный подход к выбору содержания и формы оказания помощи.

Одной из функции руководителя и старшего воспитателя является контроль за состоянием воспитательно-образовательного процесса и выполнения программы, поэтому неотъемлемой частью методической работы с кадрами является осуществление контроля.

Анализом данной работы является оценка персонала в ДОУ, а также  результат контроля, который позволит не только увидеть успехи и недостатки в работе педагогического коллектива, но и – выявить их причины.

Предметом работы является МБДОУ «Березовский детский сад  №4».

Объектом исследования является педагогический персонал.

Основными задачами в дипломной  работе являются:

• участия в управлении персоналом структурного подразделения;
• работа с учебной литературой, нормативной документацией, локальными актами учреждения;
• принципы и методы оценки персонала, основные виды контроля деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1 Оценка персонала

 

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Основными целями оценки персонала  являются:

1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
2. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
3. Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Основными задачами оценки персонала являются:

• оценивания потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определение затрат на обучение;
• поддерживание у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовывать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Субъектами оценки персонала  являются:

• линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;
• работники службы управления персоналом;
• коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
• лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику.

Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные.

К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная  оценка, когда оценщиком выступает  не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки — это тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда  рабочих, особенно рабочих - сдельщиков, достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать  результаты труда руководителей  и специалистов, поскольку они  характеризуют их способность оказывать  непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или  управленческого звена.

1.2 Предмет оценки  персонала

 

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда (Таблица 1).

Таблица 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Факторы	Содержание факторов
Естественно- биологические	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические	Состояние экономики Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Социально-психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.

 

 

Продолжение таблицы 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Факторы	Содержание фактов
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др.

1.3 Критерии оценки  персонала

 

Для получения достоверной  информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — это порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать  как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так  и специфические нормы труда  и поведения для конкретного  рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в  любой организации с некоторыми коррективами:

1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
3. морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

1.4 Методы оценки  персонала

 

Метод оценки персонала, можно  классифицировать по двум типам:

Первым типом является метод оценки потенциала работника.

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Нетрадиционные методы оценки: