Конфликты и их разрешение

Основными направлениями  деятельности Общества является оказание услуг в области телематических служб и передачи данных, сотовой  связи и др.

В 2005 году среднесписочная  численность ОАО "Центральный телеграф" составила 814 человек. По сравнению с 2004 годом она сократилась на 60 человек. Основные причины, повлекшие снижение среднесписочной численности:

- проведение  мероприятий по сокращению численности  в целях оптимизации бизнесов - процессов;

- реализация  на предприятии программы негосударственного  пенсионного обеспечения.

Функция по управлению человеческими ресурсами осуществляется в тесном взаимодействии менеджеров, сотрудников службы управления персоналом и руководителей подразделений предприятия.

Большое внимание в компании уделяется развитию персонала, что включает в себя внешнее и  внутрифирменное обучение, самообразование, наставничество, адаптацию работников при приеме на работу и переводе на новые рабочие места и многое другое.

Как и в любом  трудовом коллективе, на данном предприятии  с достаточно большой численностью сотрудников периодически возникают  разного рода конфликтные ситуации.

Предприятие и  его сотрудники стараются следовать  некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.

Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных  ситуаций.

Одним из таких  условий является избавление от работников, не желающих трудиться, так как они  сами не хотят выполнять работу и показывают плохой пример другим работающим, в результате срывается весь настрой на достижение целей фирмы. Руководители службы управления персоналом ведут наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов на предприятии  является забота о справедливости. Руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений.

Руководитель  справедливо относится к выплате  заработной платы, а также к материальным поощрениям. Дополнительные выплаты  и поощрения производятся в соответствии с личным вкладом каждого работника.

Для предотвращения конфликтов используется принцип объективности  и уступчивости. Обычно сотрудники не сосредотачиваются на собственных  интересах и по возможности или  при необходимости отступают  от своей позиции, они стараются учесть и понять заботу окружающих.

Отношения в  коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих  интересов, но и интересов других сотрудников фирмы. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку не только в коллективе, но и в процессе деятельности и иногда вызывает встречную инициативу, а если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны.

Также в процессе деятельности используют принцип ясности  и доброжелательности.

Если произошли разногласия в процессе деятельности, то, прежде всего, ситуация разбирается критически для представления основных и первоначальных позиций, как собственных, так и своего противника. Сотрудники анализируют позицию оппонента. В результате может обнаружиться недоразумение, и конфликт потеряет основу.

Работниками предприятия  используется принцип дистанции  и самообладания. Увеличение дистанции  не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание необходимо во всех случаях, не только на рабочем месте.

Сотрудники в  процессе своей деятельности учатся управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих  разногласиях.

Для бесконфликтного  взаимодействия руководителя и подчиненных  используются следующие условия:

-происходит  стимулирование к добросовестному выполнению своих обязанностей (в основном материальное);

-проводится  совместный отдых для снятия  психологической напряженности  в коллективе;

-при возникновении  важных проблем, сотрудники информируются  руководителем, если возможно, оказывается помощь при их решении;

-происходит  поощрение инициативы, которая способствует  эффективной деятельности фирмы;

-если руководитель  ставит перед подчиненными какую-то  задачу, то обеспечивает необходимыми  средствами для ее выполнения;

-руководитель  не ставит перед подчиненными задачи, которые не соответствуют их возможностям;

-разговор по  поводу критики начинается с  положительных аспектов деятельности;

-оценка результатов  деятельности подчиненного дается  только после изучения итогов.

 

4. Разработка  стратегии разрешения конфликтов

 

В процессе деятельности предприятия применяются разнообразные  факторы и способы разрешения конфликтных ситуаций.

Разрешение конфликта  начинается с того, что конфликтующие  стороны перестают, по возможности, видеть в оппоненте противника. Для этого проводится анализ собственных позиций и действий. Признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента, а также оппоненты стараются понять интересы другого - это расширяет представление об оппоненте, делает его более объективным.

Выделяются конструктивные начала в поведении и намерениях оппонента. В каждом человеке есть что-то положительное, на что можно опереться  при разрешении конфликта. Сотрудникам  рекомендуется уменьшать негативные эмоции противоположной стороны  следующими приемами: готовностью идти на сближение позиций; положительно оценивать некоторые действия другой стороны; критично относиться к самому себе и уравновесить поведение.

После этого  выбирается оптимальная стратегия  разрешения конфликтной ситуации.

При разрешении разногласий с подчиненными руководителю рекомендуется использовать следующие методы:

- во избежание  неверного решения, руководителю  в конфликте рекомендуется обязательно  выслушать подчиненного;

- руководителю  рекомендуется не доводить конфликт  до его обострения, так как его в последствии становится сложнее разрешить. В результате обострения ухудшаются межличностные отношения, повышается уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов из-за взаимной грубости;

- при разрешении  конфликта руководителю необходимо соблюдать дистанцию по отношению к подчиненному, то есть обращается к нему на "Вы", обратное является фактическим унижением подчиненного (проявлением неуважения к нему) и он отвечает тем же;

- во время  конфликта руководитель не должен повышать голос на подчиненного, так как грубость считается признаком не владения данной ситуацией и собой, а спокойствие руководителя усиливает в глазах подчиненного справедливость требований;

- руководитель  по возможности не должен злоупотреблять  должностным положением, так как это озлобляет подчиненного, делает его неуступчивым и затрудняет разрешение конфликта;

- если руководитель  не прав в конфликте, то он  должен уступить подчиненному, при  этом указав, что подчиненный  также допустил ошибки;

- руководитель не должен затягивать конфликты с подчиненными, так как происходит потеря рабочего времени и сил, а также все это чревато взаимными обидами и недомолвками.

Подчиненные при  разрешении конфликтов с руководством должны стараться выполнить несколько  рекомендаций:

- не спешить  противодействовать руководителю  в конфликтной ситуации;

- стараться не  уступать в главном;

- предлагать  несколько вариантов разрешения  конфликтов, не настаивать на  одном;

- не переходить  на оскорбления или резкие  выражения и грубость;

- вызывать руководителя  на откровенный разговор;

- если не прав  в конфликте, необходимо сразу  уступить руководителю;

- необходимо  в процессе работы изучать  и учитывать индивидуально-психологические  особенности руководителя, это позволит  быстрее и с меньшими затратами разрешить конфликт.

Соблюдение этих рекомендаций поможет конфликтующим  сторонам предотвратить конфликтные  ситуации, а если они произошли, то конструктивно их разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

 

Заключение

 

Под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Предупреждать конфликты  можно, изменяя свое отношение к  проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам  изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, что  удалось сделать, а затем - то, что  не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Следование рекомендациям  по предотвращению конфликта поможет  избежать возникновения конфликтной  ситуации, а при ее появлении поможет  конструктивно ее разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

Список использованной литературы

 

Алиев В.Г., Дохолян  С.В. Организационное поведение. –  М.: Экономика, 2004. – 310 с.

Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 551 с.

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: Вершина, 2004. – 912 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2003. – 638 с.

Психология и этика  делового общения / Под ред. Лавриненко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2002. - 279 с.

Резник С.Д. Организационное  поведение. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

Румянцева З.П., Соломатин  Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 432 с.

Шапиро С.А. Организационное  поведение. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 336 с.