Эмоции и мотивы удовлетворения

Эмоции и мотивы удовлетворения.

Мотивы удовлетворения базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда. Эмоции - это совместная функция физиологически возбуждающей ситуации, ее оценки со стороны индивидуума и отношения субъекта к этой ситуации. Поскольку деятельность человека всегда носит дискретный характер и состоит из ряда последовательных состояний, ситуаций, оцениваемых индивидуумом с точки зрения соответствия их поставленным им целям, она всегда эмоциональна.

В соответствии с механизмом действия мотивов приобретения положительные эмоции есть благо для каждого индивидуума. В свою очередь, как следствие действия мотивов безопасности — отрицательные эмоции — есть потери, которые для него нежелательны. Кроме того, благодаря действию мотивов энергосбережения положительные эмоции всегда предпочтительнее, чем отрицательные, так как, при тех же затратах на эмоциогенную деятельность они приводят к улучшению физического состояния человека, т.е. повышают его шансы в естественном отборе. Следовательно, мотивы удовлетворения играют роль своеобразного фильтра, препятствующего деятельности, при которой индивидуум либо получает отрицательные эмоции, либо не получает положительные.

Рассмотрим основные факторы, усиливающие или уменьшающие  силу действия мотивов удовлетворения (табл. 5.5).

Таблица 5.5

Использование вышеперечисленных факторов менеджером по персоналу дает ему возможность регулировать силу действия рассматриваемой группы мотивов. Следует, однако, отметить, что излишнее усиление мотивов удовлетворения так же вредно, как и противоположная тенденция. В этом случае может произойти перемещение интересов персонала с достижения результата трудовой деятельности на процесс труда, т.е. работа с большой долей вероятности может остаться незавершенной или излишне растянутой во времени.

Риск и мотивы удовлетворения. Как правило, положительный эмоциональный фон трудовой деятельности персонала организации проявляется только на основе достижения привлекательной для него цели в ситуации неопределенности, где успех или неуспех частично зависят от случая. В свою очередь, неуспех здесь может проявляться не только в не достижении желаемой цели, но и в возможных неблагоприятных экономических, социальных и физиологических последствиях для индивидуума при выборе данного варианта действий. Подобные условия получили в организационном поведении определение как «ситуация риска».

Рассмотрим две основные научные гипотезы, объясняющие привлекательность подобных ситуаций практически для каждого человека. Согласно первой из них, принадлежащей З. Фрейду, каждому человеку изначально присущ «инстинкт смерти», который не может в силу понятных причин однозначно реализовываться в жизни. Индивидуум удовлетворяет сопутствующие этому инстинкту потребности путем преодоления ситуаций риска, где возможный проигрыш воспринимается как игровой вариант смерти. Предпосылкой для возникновения у З. Фрейда подобной гипотезы послужили многочисленные факты возникновения у людей желания подвергаться опасности, рисковать в ситуациях, не обязывающих к подобной форме поведения.

В соответствии с гипотезой  В. Файвишевского (Грузия) избежание неблагоприятных последствий опасной деятельности приводит к сильным положительным эмоциям. Вследствие этого у человека закономерно возникает желание постоянно получать положительные эмоции на основе успешных рискованных действий. Подобный механизм также объясняет побудительные причины увлечения многими людьми азартными играми, экстремальными видами спорта и зачастую логически неоправданными правонарушениями, в том числе и в их трудовой деятельности.

При управлении организационным поведением менеджер по персоналу должен уметь оценивать степень готовности работников к действиям в сложившейся ситуации риска и, наоборот, соответствие сложившейся в организации ситуации риска желаниям персонала рисковать.

Все существующие в организационном поведении методики оценки вышеупомянутых явлений сводятся, как правило, к субъективной оценке маргиналия уверенности, т.е. условий рискованного трудового поведения, при которых человек считает ситуацию относительно безопасной для себя. Например, один продавец считает относительно безопасной ситуацию, когда он может сделать попытку обсчета покупателя на 10 руб. Для другого работника подобный, по субъективному уровню ощущений, маргиналий уверенности может составлять 15 руб. и более. Наличие предельного критерия рискованной деятельности отметил еще афинскийоратор Гиперид (390 до н.э. — 322 до н.э.), который в своей речи «В защиту Евксениппа» сказал: «Если будет опасно приобретать имущество и делать сбережения, кто захочет рисковать?».

Основными методами анализа  индивидуального уровня маргиналия уверенности являются: тест Т. Элерса (Германия), использование азартных игр с реальными и значимыми призами, моделирование опасных ситуаций и др.

Менеджеру по персоналу необходимо знать перечень факторов, используя которые он может увеличивать маргиналий уверенности у персонала организации. К ним относятся:

— организация групповой  формы выполнения действий;

— создание ситуаций гипермотивации;

— использование при формировании рабочих групп такой черты личности, как врожденная ориентация человека на достижение целей, а не на избежание неудач;

— поручение опасных заданий лицам, имеющим: склонность к доминированию; высокий уровень экстравертности; низкая доброжелательность и выраженную агрессивность поведения.

Свойства личности и реализация мотивов удовлетворения. К основным свойствам личности, которые менеджер по персоналу обязан учитывать при использовании в системе стимулирования работников организации мотивов удовлетворения, относятся: темперамент; характер, конформность-агрессивность, лабильность-ригидность, экстравертированость-интровертированость и спонтанность-сензитивность.

Распределяя задания в соответствии со степенью выраженности у персонала этих свойств, менеджер может повышать эмоциональный фон трудовой деятельности. Все это позволяет во многих случаях добиваться увеличения эффективности труда персонала.

Под темпераментом  принято понимать совокупность свойств индивидуума, определяющих его эмоциональную реакцию на окружающие события (интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний). В графической форме (рис. 5.2) наиболее удобная для практического использования классификация типов темперамента была предложена известным российским физиологом И. П. Павловым (1849—1936).1

Лица, тяготеющие к темпераменту меланхолика, предпочитают тихую, спокойную работу без больших физических нагрузок и желательно творческого характера. У меланхоликов медленно протекают психические процессы, они с трудом реагируют на сильные раздражители; длительное и сильное напряжение вызывает у людей этого темперамента замедленную деятельность, а затем и прекращение ее. В работе меланхолики обычно пассивны, часто мало заинтересованы, так как заинтересованность зачастую связана с сильным нервным напряжением. Чувства и эмоциональные состояния у людей меланхолического темперамента возникают медленно, но отличаются глубиной, большой силой и длительностью; меланхолики легко уязвимы, тяжело переносят обиды, огорчения, хотя внешне все эти переживания у них выражаются слабо.

Представители меланхолического темперамента склонны к замкнутости и одиночеству, избегают общения с малознакомыми, новыми людьми, часто смущаются, проявляют большую неловкость в новой обстановке. Все новое, необычное вызывает у меланхоликов тормозное состояние. Однако в привычной и спокойной обстановке люди с таким темпераментом чувствуют себя спокойно и работают очень продуктивно. У меланхоликов в трудовой деятельности легко развивать и совершенствовать свойственную им глубину и устойчивость чувств, повышенную восприимчивость к внешним воздействиям.

Холерики больше стремятся к трудовой деятельности в условиях риска, работе связанной с многочисленными межличностными контактами, активными перемещениями и т.п. Люди этого темперамента быстры, чрезмерно подвижны, неуравновешенны, возбудимы, все психические процессы протекают у них быстро, интенсивно. Преобладание возбуждения над торможением, свойственное этому типу нервной деятельности, ярко проявляется в несдержанности, порывистости, вспыльчивости, раздражительности холерика. Отсюда и выразительная мимика, торопливая речь, резкие жесты, несдержанные движения. Чувства человека холерического темперамента сильные, обычно ярко проявляются, быстро возникают; настроение иногда резко меняется. Неуравновешенность, свойственная холерику, ярко связывается и в его трудовой деятельности: он с увеличением берется за дело, показывая при этом порывистость и быстроту движений, работает с подъемом, преодолевая трудности. Но у человека с холерическим темпераментом запас нервной энергии может быстро истощиться в процессе работы и тогда может наступить резкий спад деятельности: подъем и воодушевление исчезают, настроение резко падает. В общении с людьми холерик допускает резкость, раздражительность, эмоциональную несдержанность, что часто не дает ему возможности объективно оценивать поступки людей, и на этой почве он создает конфликтные ситуации в коллективе. Излишняя прямолинейность, вспыльчивость, резкость, нетерпимость порой делают тяжелым и неприятным пребывание в коллективе таких людей.

Сангвиники  предпочитают руководящую работу, хорошо относятся к исполнению организаторских функций. Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, но не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми. Его речь громкая, быстрая, отчетливая и сопровождается выразительными мимикой и жестами. Но этот темперамент характеризуется некоторой двойственностью. Если раздражители быстро меняются, все время поддерживается новизна и интерес впечатлений, у сангвиника создается состояние активного возбуждения, и он проявляет себя как человек деятельный, активный, энергичный. Если же воздействия длительны и однообразны, то они не поддерживают состояния активности, возбуждения и сангвиник теряет интерес к делу, у него появляется безразличие, скука, вялость. У сангвиника быстро возникают чувства радости, горя, привязанности и недоброжелательности, но все эти проявления его чувств неустойчивы, не отличаются длительностью и глубиной. Они быстро возникают и могут так же быстро исчезнуть или даже замениться противоположными. Настроение сангвиника быстро меняется, но, как правило, преобладает хорошее настроение.

Флегматики положительно оценивают те виды деятельности, где качество выполнения трудовых операций важнее, чем их скорость. Человек этого темперамента медлителен, спокоен, нетороплив, уравновешен. В деятельности проявляет основательность, продуманность, упорство. Он, как правило, доводит начатое до конца. Все психические процессы у флегматика протекают как бы замедленно. Чувства флегматика внешне выражаются слабо, они обычно невыразительны. Причина этого — уравновешенность и слабая подвижность нервных процессов. В отношениях с людьми флегматик всегда ровен, спокоен, в меру общителен, настроение у него устойчивое. Спокойствие человека флегматического темперамента проявляется и в отношении его к событиям и явлениям жизни флегматика нелегко вывести из себя и задеть эмоционально. У человека флегматического темперамента легко выработать выдержку, хладнокровие, спокойствие. Но у флегматика следует развивать недостающие ему качества — большую подвижность, активность, не допускать, чтобы он проявлял безразличие к деятельности, вялость, инертность, которые очень легко могут сформироваться в определенных условиях. Иногда у человека этого темперамента может развиться безразличное отношение к труду, к окружающей жизни, к людям и даже к самому себе.

Рассмотрим теперь такое  свойство личности, как характер, под  которым принято понимать совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, обусловливающая типичные для нее способы поведения (рациональная реакция на окружающие события). Выделяют десять основных типов характера. Их базовые признаки и эмоционально положительно окрашенные сферы трудовой деятельности описаны в табл. 5.6.