Условия обеспечения гендерного равноправия на рынке труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное БЮДЖЕТНОЕ  образовательное учреждение высшего образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Факультет экономики и финансов

Кафедра экономики труда

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Рынок труда»

на тему: «Условия обеспечения гендерного равноправия на рынке труда»

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка  группы УП-1302

Фахрутдинова Алия Ильнуровна

 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Л.О.Ильина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

                                                                2015

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….....3

1. Теоретические аспекты гендерного равноправия на рынке труда….........................4
2. Проблемы гендерного равноправия в Российской Федерации....…………………..6
3. Предложения по обеспечению условий гендерного равноправия

на российском рынке труда…………………………………………………..................10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………...………………………....................14

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На сегодняшний день гендерный подход является немаловажной частью изучения проблем на рынке труда, связанных с механизмом гендерного неравенства в формальном и неформальном секторах занятости, а также вытекающих из этого причин и последствий гендерной асимметрии. Несмотря на то, что формально женщины и мужчины имеют равные права, структура современного общества до сих пор довольно патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются в основном мужчины. Также данные статистики говорят о том, что за одинаковую работу женщины получают меньше, чем мужчины, причем это явление характерно не только для России, но и для ряда других стран мира.

Помимо этого, работодатели зачастую предпочитают увольнять женскую половину коллектива, но нанимать – мужскую. В связи с этим безработные женщины дольше ищут новое место работы. Однако повсеместное распространение демократии, которое поставило вопрос о равенстве полов и гендерной симметрии, не совсем осуществлено на практике в повседневной жизни. На лицо актуальность проблемы гендерного разделения труда. Исходя из постановки вопроса о неравных возможностях полов в сфере занятости в целом, можно выделить основную цель данной работы - определение условий обеспечения гендерного равноправия на рынке труда в Российской Федерации на основе исследования гендерного аспекта в трудовых отношениях.

Для выяснения цели были сформулированы следующие задачи:

- определить понятия «гендерное  равноправие», «гендерная симметрия», «гендерное разделение труда», «гендерная сегрегация» и «гендерная дискриминация»;

- исследовать гендерные  отношения на российском рынке труда, выявить причины, проблемы и последствия;

- предложить пути решения  проблемы гендерного неравенства  в России.

Таким образом, объектом изучения данной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся равенства прав женщин и мужчин в сфере трудовых отношений. Предметом исследования выступает комплекс теоретических и практических проблем в процессе регулирования гендерных отношений в трудовом праве. При написании работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации (Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ), международные акты (Конвенции МОТ), а также работы таких авторов, как И.О. Мальцева, Л.О. Ильина, О.А. Воронина и других специалистов в области рынка труда и трудового права, а также информационный ресурс-интернет.

1. Теоретические аспекты гендерного равноправия на рынке труда

 

Говоря о гендерном равноправии на рынке труда, следует обратить внимание на понятие гендерной симметрии, т.е. состоянии, в основе которого лежит принцип равных прав и возможностей как для женщин, так и для мужчин на рынке труда, в том числе в сфере производства и управления.

На практике также имеет место быть гендерное разделение труда, которое подразумевает под собой распределение видов деятельности и ролей между мужчинами и женщинами, базирующееся на признаке пола. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии (например, женщины превалируют в составе младшего медицинского персонала).

Вследствие этого разделения сложились понятия «мужской и женский рынки труда», т. е. явное предпочтение, отдаваемое мужчинам при заполнении вакансий на первичном рынке, для которого характерны более высокая заработная плата, возможность профессиональной карьеры, повышение квалификации, гарантированная занятость. Рабочие места вторичного рынка труда с более низкой зарплатой, незначительными возможностями продвижения по службе и повышения квалификации, негарантированной занятостью обычно заполняются женщинами.

Также существует устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям, которая называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией. Именно она способствует, в частности, замыканию женщин в «трудовых гетто» - низкооплачиваемых профессиях и отраслях[1].Сегрегация проявляется как внутри, так и между фирмами, областями занятости и отраслями. Можно выделить две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную.

 Вертикальная сегрегация - это низкая доступность для  женщин престижных профессий  и должностей с более высоким  уровнем принятия решений и  ответственности и предполагающих более высокий уровень оплаты труда. Синонимом вертикальной сегрегации является понятие «стеклянный потолок» (glass ceiling) - это некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не имеют возможности подняться[2]. Хотя формальных ограничений для занятия позиций выше «стеклянного потолка» нет, тем не менее фактически женщины не могут продвинуться дальше этого барьера[3].

Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям. Сегодня на лицо существование ситуации, когда отрасли и профессии подразделяются на «мужские» и «женские». Горизонтальная сегрегация представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений, а именно: отраслевое (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональное (их распределение по профессиям); межфирменное (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторное (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики)[4].

Одним из важнейших механизмов горизонтальной сегрегации выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «гендерного портрета» профессий и отраслей.

Таким образом, можно говорить о существовании гендерной дискриминации в трудовых отношениях, предполагающей неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку (полу) и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют. Так, работодатели зачастую предпочитают увольнять женскую половину коллектива, но нанимать – мужскую.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Зачастую работодатели предпочитают видеть на определенном рабочем месте только мужчину или только женщину.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда. Данные статистики говорят о том, что за одинаковую работу женщины получают меньше, чем мужчины, причем это явление характерно не только для России, но и для ряда других стран мира.

4. Дискриминация при продвижении по службе и в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Как правило, работодатели предпочитают отдавать должности высшего руководящего звена мужскому полу.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образование обычно предшествует трудовой деятельности. Но, несмотря на "дотрудовой" характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда[5].

Таким образом, анализ гендерных аспектов занятости важен как с точки зрения социальной справедливости, так и со стороны повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

2. Проблемы гендерного равноправия в Российской Федерации

Принцип равноправия мужчин и женщин на рынке труда в Российской Федерации закреплен в  нормативно-правовых актах, а также в международных актах, принятых Россией, которые представлены ниже:

- в Конституции Российской Федерации (статья 19), которая гласит, что «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола т.д., а также то, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации»[6].

- в Трудовом кодексе РФ (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда»), провозглашающем, что «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола и т.д.. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда»[7].

- в различных конвенциях Международной организации труда:

А) Конвенции № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), которая определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола[8].

Б) Конвенции №111 (1958 г.) «О дискриминации в области труда и занятий», которая признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке по признаку пола[9].

Несмотря на законодательное закрепление прав и свобод мужчин и женщин на равных условиях, тяжести рынка труда ощущают на себе и мужчины, и женщины. Однако анализ ситуации свидетельствует о тревожной тенденции значительного ухудшения положения именно женщин на рынке труда в сравнении с мужчинами. Наличие детей, семейные обязанности делают женщин в глазах работодателя работниками «второго сорта». Их первыми увольняют, им труднее найти рабочее место, особенно высокооплачиваемое. Российские женщины имеют высокий уровень образования, стремятся к знаниям (среди студентов высших образовательных учреждений не снижается процент девушек), они социально активны и по своим профессиональным качествам вполне конкурентоспособны. Но сложная ситуация на рынке труда, нарушения действующего законодательства и  сложившийся необоснованный стереотип о второстепенной роли женщины создают дискриминационную по отношению к женщине ситуацию на рынке труда[10].

Наиболее актуальным видом дискриминации на российском рынке труда является дискриминация при найме и увольнении. Большинство и женщин, и мужчин разделяю позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве. Также в РФ существует тенденция, что значительная часть объявлений о вакансиях гендерно не нейтральны. Причем это относится к профессиям, в которых не требуются профессиональные навыки, связанные с биологическими различиями качества рабочей силы мужчин и женщин. Доля таких объявлений о вакансиях увеличивается с каждым годом, несмотря на то, что в российском трудовом законодательстве существует запрет на дискриминацию при найме по гендерному признаку. Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам показывает, что у работодателей существуют устойчивые стереотипы о профессиональной предпочтительности мужчин и женщин. Таким образом, на рынке труда в основном реализуется не прямая, а скрытая дискриминация, которая проявляется в политике найма и продвижения и отражает гендерные предпочтения работодателей по отношению к определенным рабочим местам и видам деятельности. Такая скрытая дискриминация способствует формированию горизонтальной и вертикальной сегрегации на рынке труда.