Сущность и механизмы предотвращения оппортунистического поведения

Во-первых, существующие механизмы функционирования фирмы должны отвечать интересам сотрудников, то есть обеспечивать полную реализацию их возможностей.

Во-вторых, затраты подчинения официальным правилам должны быть меньше, чем теневым.

Третьим условием является существование внутреннего контроля за использованием институтов оппортунистического  поведения, что создает стимулы  у сотрудников фирмы к участию  в официальном взаимодействии.

Практической реализации принципов организации системы  по противодействию внутрифирменному оппортунистическому поведению  и связанным с ним потерям  можно достичь путем внедрения  на предприятии социального механизма  снижения уровня внутрифирменного оппортунистического  поведения, включающего в себя:

• увеличение объема контроля, т.е. увеличение числа показателей, по которым замеряется выход продукции;
• подбор к каждому рабочему месту такого работника, оппортунистические наклонности которого на этом месте не могут быть реализованы, либо их реализация будет затруднена;
• коллективную и индивидуальную материальную ответственность;
• усложнение оценки в доверительном измерении, вводом сложных показателей, типа стажа;
• применение практики материального и нематериального стимулирования;
• распространение на работников определенной доли прибыли, составляя заработную плату из постоянной и переменной частей (метод, альтернативный усилению контроля).[5]

Основная причина оппортунистического  поведения работников заключается  не в ослаблении системы стимулирования, а в отсутствии стимулирования «труда трудом». Речь идет о несовпадении границ налагаемых друг на друга моделей  – модели рабочего места и модели работника как чрезвычайно сложного био-социо-культурного субъекта действий в сфере труда. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов микромира труда, к которой он подготовлен и которая позволит ему реализовать в полной мере все свои способности в сфере трудовой деятельности. Таким образом, проблема противоречивого взаимодействия принципала и агента может быть решена при условии достаточного знания об агенте, на основании которого принципал определяет адекватную его способностям, склонностям и потребностям «нишу» в совокупности рабочих мест. Только таким образом удается мотивировать работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма).

Чем больше модель рабочего места соответствует модели работника, его склонностям и психофизиологическим особенностям, тем с большим энтузиазмом  он трудится. Следовательно, необходима развернутая информация о квалификации совокупности рабочих мест по их потенциалу удовлетворять потребности различных типов работников. Отметим, что степень развития и уровень удовлетворения этих потребностей должны постоянно выявляться на основе анализа карт учета социально-экономической эффективности рабочих мест. Кроме того, необходима информация об адекватной вербальной конструкции рабочего места, моделирующей конкретные характеристики различных параметров самого процесса труда.

Заключение

Курсовая работа состоит  из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы. Во Введении обосновывается актуальность выбранной тематики, указываются цель, задачи и предмет исследования, приводятся сведения о степени научной разработанности проблемы.

В первой главе «Проблема оппортунистического поведения в организации» определяется суть понятия «оппортунистическое поведение» и выявляются основные структурные элементы этой категории.

Во второй главе «Классификация эндогенного оппортунизма» определяются и структурируются основные формы эндогенного оппортунизма, характерные для системы отношений принципал - агент. Завершает данную главу, включающих в себя институты управления и технологические факторы, создающие условия применения указанных институтов.

В третьей главе «Факторы, влияющие на масштабы оппортунизма в организации» систематизируются факторы оппортунистического поведения,  оценивается характер влияния факторов на уровень внутрифирменного оппортунизма на основе эмпирических данных других исследователей.

В четвертой главе «Способы борьбы с оппортунистическим поведением» приведены условия предупреждения и методы борьбы с оппортунизмом в организации.

Результаты анализа зависимостей между уровнем применения различных форм оппортунизма агентов (работников) и факторами стимулирования можно свести к следующему:

1 оппортунистическое поведение агентов гибко реагирует на уровень предлагаемой заработной платы. Таким образом, принципал имеет реальный рычаг манипулирования оппортунистическим поведением работников.

2 снижение уровня постконтрактного оппортунизма при увеличении различных форм нематериального поощрения.

3 возрастание уровня постконтрактного оппортунизма агента при повышении доли креативности в общем объеме труда работников, что демонстрирует сложность осуществления контроля и применения соответствующего наказания/поощрения со стороны принципала в сфере оценки результатов творческой деятельности работников организации.

        4 чем выше степень специфичности человеческих ресурсов, тем сложнее найти им адекватную замену и тем выше степень оппортунистического поведения. При этом «отлынивание» в абсолютном значении проявляется сильнее, чем другие формы оппортунизма.

Предлагаются три главных  условия предупреждения теневой  внутрифирменной институционализации: существующие механизмы функционирования фирмы должны обеспечивать полную реализацию их возможностей, затраты подчинения официальным правилам должны быть меньше, чем теневым, должен существовать внутренний контроль использования института оппортунистического поведения.

Для предотвращения или пресечения оппортунистических действий рабочих  и служащих собственник фирмы  может создать систему контроля и мониторинга за выполнением  заданий, либо попытаться согласовать  мотивации на предконтрактной стадии. Также эффективными методами могут быть профессиональный отбор с учетом психологических особенностей при приеме на работу, установление материальной ответственности за результаты труда, применение системы стимулирования/наказания сотрудников.

Список использованной литературы

1. Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Институциональная экономика. Курс лекций
2. Попов Е.В., Симонова В.Л. Эндогенный оппортунизм в теории «принципал-агента»// Вопросы экономики, 2005  №3
3. Кондратьева Т.В. Внутрифирменные институты оппортунистического поведения// Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко
4. Апарина Н.Ф.  Постконтрактный оппортунизм наемных работников (По материалам эмпирических исследований на предприятиях угольной отрасли Кемеровской области)// Научные труды ДонНТУ. Серия: экономическая. Выпуск 40-2, 2009
5. Богданова Н.Ю. Оппортунистическое поведение в коммерческих фирмах  Украины и России: опыт социологического исследования. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук// Волгоград, 2010