Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ  И

СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

 

 

Кафедра

Менеджмента и маркетинга

 

Контрольная работа

 

по дисциплине: Экономика и социология труда

 

на тему: 1 Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества

2. Аудит в трудовой  сфере: сущность, этапы и методы

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка  гр. 304-ЗС

  Читальникова

Юлия Алексеевна

Вариант 19

Проверила:

Егорова

Наталья Дмитриевна

к.с.н., доцент

 

 

 

 

 

 

2012/2013 учебный год

 

Содержание

 

1  Показатели, характеризующие

использование трудовых ресурсов общества……………………..….…..3

1.2 Оценка возможности трудового потенциала в экономике……..…..5

2 Аудит в трудовой сфере

2.1 Сущность и цели аудита в трудовой сфере ……………………...…..9

2.2  Подготовительный этап аудиторской проверки……………………13

2.3  Эффективность аудита в трудовой сфере…………………………...15

Список литературы…………………………………………………….…..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов общества

 

 

   Показатели, характеризующие использование  трудовых ресурсов, можно рассматривать  с двух позиций: с позиции распределения  занятых в народном хозяйстве  по видовым признакам и с  позиции эффективного применения  трудового потенциала в экономическом  и социальном секторах экономики. О распределении трудовых ресурсов  дает представление показатель  — структура. 
   Структура выражает соотношение конкретных социальнодемографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др. 
   Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам — по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и др. (рис. 1).

 

Рис. 1. Структура трудовых ресурсов по групповым признакам  

 Изучение структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) имеет важное  значение для формирования рабочих  мест в экономике (в региональном  и отраслевом разрезах) с учетом  состояния и развития рынка  труда. Особо значимой, Качественной  характеристикой является структура  по образованию, поскольку она  характеризует состояние интеллектуального  развития трудовых ресурсов. Уровень  образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием. 
   Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. с их движением. 
   Количественные изменения в составе численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов. 
   Абсолютный прирост трудовых ресурсов определяется по формуле (1):

Тпр = Rn — Ro, (ф. 1)  

 где Тпр — абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет); Rn и Ro — численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.   
   Темп роста — отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. 
   Темп прироста можно рассчитать по формуле (2):

(ф. 2)  

 Для изучения динамики за  ряд лет определяются среднегодовые  показатели как средние геометрические  величины по формулам (3): 

(ф. 3)  

 где Трс — среднегодовой темп роста; n — число лет. 
   Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением. 
   Степень эффективности применения труда в любых видах и сферах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачиваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здравоохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели. 
   Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.

 
1.2 Оценка возможности трудового потенциала в экономике

 
Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития в пространстве и во времени могут быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого труда и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала – об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.

Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы: от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%); 65-70 лет (работоспособность сохраняется на 50,1-60%); 70-75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).

Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.

В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет – 72 года. О состоянии трудового потенциала России дает представление коэффициент демографической нагрузки (см. табл. 1).

Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):10 
 
ТП = Р ср. числ. раб. * Т раб. врем. 
 
где ТП – трудовой потенциал; Р ср. числ. раб. – среднегодовая численность работников; Т раб. врем. – средняя продолжительность рабочего времени. 
 
Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. 
 
Таблица 1 - Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации  (количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся  на 1000 лиц трудоспособного возраста)* 

Годы	Всего	В том числе лиц в возрасте
		Моложе трудоспособного	Старше трудоспособного
1995	744	388	356
2000	660	319	341
2005	604	277	330
2010	590	267	323

 
* Данные Росстата.

Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.

Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.

При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АУДИТ В ТРУДОВОЙ СФЕРЕ

 

2.1 Сущность и цели аудита в трудовой сфере

 

Традиционный подход к управлению производством предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

• результативность, эффективность функционирования трудового потенциала,
• эффективность организации социально-трудовых отношений, 
• эффективность систем мотивации и оплаты труда, 
• рациональность методов оценки труда,
• эффективность организации рабочих мест, распределения работ, 
• эффективность использования рабочего времени и т.д. 

При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.