Подготовка и переподготовка персонала

	2007	2008	2009
Секретари отделов	4	2	5
Юристы	5	4	6
Менеджеры	5	3	4
Экономисты	2	1	1
Бухгалтеры	1	1	1
Инженеры	10	13	8
Мастера	8	8	8
Водители	10	15	13
Рабочие	5	4	6
Кладовщики	2	1	1
Грузчики	2	2	2
Всего	62	66	66
Затраты на обучение, тыс. руб.	465	508,2	514,8
Стоимость обучения на 1 чел./тыс. руб.	7,5	7,7	7,8

 

Обучение в 2009 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2007 году.

Затраты на обучение в 2009 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению  с 2007 годом, и составили 514,8 тыс. руб.

Затраты на одного обучающегося работника в 2007 году в среднем  составляли 7,5 тыс. руб. в 2008 году – 7,7 тыс. руб., а в 2009 году – 7,8 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Теоретические  аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии

 

2.1 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации  кадров в деятельности организации

 

Согласно Трудовому кодексу  Российской Федерации (раздел 9) работники  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим  условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности  являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению  квалификации сотрудников, собственная  работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного  поиска новаций и нововведений –  все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования  корпоративного знания.

Вот почему в последнее  время руководители многих фирм и  организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной  подготовки специалистов, прежде всего  работе учебных центров и учебных  отделов.

Без серьезных организационных  изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений  в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников. При выборе стратегии  обучения сотрудников перед руководителем  кадровой службы всегда существует дилемма  – обучение как ликвидация последствий  не слишком удачного приема сотрудников  или обучения инновациям, новым технологиям  деятельности на фирме.

Когда-то работа с кадрами  заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Современные  организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор  подходящих людей является всего  лишь началом. В то время как большая  часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость  которых со временем снижается посредствам  амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага  самой организации, так и для  личного блага всего персонала  руководство организации должно постоянно работать над всемерным  повышением его потенциала.

Развитие персонала –  комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала – обеспечение  организации хорошо подготовленными  работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития [10, с. 334].

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего  высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей  силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных  компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место  образовательного фактора в общих  качественных характеристиках совокупного  работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько  общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим  качественные характеристики рабочей  силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку  внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности  высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся  цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых  квалификаций.

Современная государственная  политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение  двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1. обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;
2. борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных  кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и  повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям  фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим  местом к способностям работника. С  экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки, ниже издержек организации на повышение  производительности труда за счет этого  фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет  необходимость привлечения рабочей  силы со стороны и предотвратить  его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных  кадров затрагивает множество компонентов  социальной эффективности. Повышение  профессионального мастерства положительно отражается на:

1. гарантии (сохранении) рабочего места;
2. возможность профессионального роста на производстве;
3. доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими  тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному  уровню рабочей силы и стремлением  предпринимателей к максимально  возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению  не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные  черты квалификационной структуры  персонала сегодня – это возросший  удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также  неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей  силы.

Значение квалификации персонала  для эффективности применение новых  технологий стало столь важным, что  в современном менеджменте практически  всех индустриально развитых стран  мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала  предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому  или производственному персоналу.

Квалификация – это  динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные  технологией трудовые операции. Она  характеризует, с одной стороны  потенциальную возможность работника  выполнять работу определенной сложности, а с другой – уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических  преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование  предприятия.

 

 

2.2.Основные формы  обучения, повышение квалификации  и подготовки кадров

 

Обучение и подготовка – две  стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка – с  приобретением знаний, относящихся  непосредственно к выполняемой  работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого – обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала  и актуальных задач развития каждой организации.

Целью организации профессионального  обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных  форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений  в технике, технологии, организации  производства, в тесной увязке с  их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции «непрерывного» образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении  квалификации и переподготовке рабочей  силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы  образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип  непрерывности профессионального  обучения должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью прохождение  каждым рабочим отдельных ступеней образования на основе последовательного  усвоения знаний, умений, навыков.

В системе непрерывного профессионального  образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (таб.1.9). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции  развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место  профессии в экономической системе  и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.9. Квалификационная Структура  Профессионального Образования  РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый  для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование  по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование  рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

 

 На практике существуют три ступени обучения – начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного  времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

• обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;
• подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Утверждение начального профессионального  образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными  объединениями, предприятиями, фирмами  и другими организациями может  осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков  выполнения определенной работы или  группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.