Основы Бизнес планирования

Определение цели – представление руководителя об управляемом объекте.

Оценка ситуации – всесторонний анализ состояния организации.

Проблемы – проблема противоречия между потребностями и возможностями в процессе реализации цели.

Управленческие  решения – глобальные/локальные, стратегические/оперативные, комплексные/частные, письменные/устные, внутренние/внешние.

Функции управления

Планирование – предполагает выработку решений о том, какие должны быть цели, задание организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь их.

Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать для достижения поставленной цели.

Мотивация  – поведение людей всегда мотивировано. Заданием функции мотивации является создание такой мотивационной системы, при которой персонал продуктивно выполняет работу в соответствии с делегированными ему обязанностями, согласно с планом предприятия.

Контроль – процесс обеспечения достижений организации своих целей. Контроль ведется не только за результатом, а и за процессом выполнения задания.

Параметры управленческого  труда:

1. Цель управленческого труда – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников.
2. Предмет управленческого труда – люди и их трудовая деятельность.
3. Средства управленческого труда – средства организационной и вычислительной техники, экономико-математические методы, обработки информации.
4. Характеристика управленческого труда – умственный труд, непрямо продуктивный труд, работа с людьми, творческий характер.
5. Продукт управленческого труда – управленческое влияние и управленческие решение

 

Уровни управления

1. 1 уровень управления – низшее звено.
2. 2 уровень управления – среднее звено.
3. 3 уровень управления – высшее звено.

Виды распределения  труда

1. Функциональный – выделение функций, выполнение которых закрепляется за определенными работниками аппарата управления.
2. Иерархический – распределение комплекса работ по реализации функций, закрепление их за определенными управленческими работниками и формирование их полномочий.
3. Технологический – распределение процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразования информации.
4. Профессиональный – дифференциация управленческих работников, согласно с их профессиональной подготовкой.
5. Квалификационный – распределение работ по функциям управления и закрепление их за управленческими работниками согласно квалификации.
6. Должностной – распределение управленческих работников, согласно с их компетенцией.

 

Основы теории мотивации

Понятие мотивация используется в двух контекстах:

1. Как система факторов, вызывающих активность человека и определяет направленность его поведения.
2. Как характеристика процесса, которая обеспечивает активное поведение на определенном уровне (мотивирование).

Потребность – это состояние недостатков в чем либо.

Мотив – предмет или способ удовлетворения потребности.

Цель – осознанный результат, на который направлено поведение и ожидаемый результат деятельности человека

Классификация мотивации

По группам основных потребностей выделяют:

1. Материальные.
2. Трудовая.
3. Статусная мотивация.

 

По способу мотивации:

1. Нормативная.
2. Принудительная.
3. Стимулирующая.

ПО источникам возникновения  мотивов:

1. Внутренняя.
2. Внешняя.

По направленности на достижение целей:

1. Позитивная.
2. Негативная.

 

Интерес – мотивационное состояние познавательного характера, связанное с одной центральной потребностью.

Желания и намерения – ситуационно возникающие субъективные состояния, желания и намерения, которые быстро меняются один с другим.

Задача – частный ситуационно-мотивационный фактор, который возникает в ходе выполнения поставленной цели.

Оценка – мотивационный фактор, позволяющий выявить, на сколько полно индивид выполняет свои задачи.

 

Содержательные  теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  связаны с идентификацией внутренних потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом, определяя структуру потребностей и определяя среди них те, которые имеют приоритетные значения.

 

Пирамида Маслоу

 

Социал.

Безоп. И защите

Физиологич. потребности

Социал. потребности

Уважение

Вторичные

 

Первычные

 

 

Потребности возникают и  удовлетворяются в порядке классификации  снизу вверх.

Теория Алдерфера

Данная теория состоит  из 3-х уровней потребности:

1. Жизненные потребности.
2. Потребности взаимоотношений связаны с межличностными взаимоотношениями.
3. Необходимость роста для потребностей уважения и самореализации.

Согласно данной теории возможно удовлетворение каждой отдельной потребности, независимо от других.

Теория Мак-Клелланда

Согласно данной теории, потребности низших уровней сегодня играют незначительную роль. Сегодня их удовлетворить достаточно просто либо частично. Делается акцент на следующих трех потребностях высшего уровня:

1. Потребность во власти.
2. Потребность достижения успеха. Достичь в своей работе успешного завершения.
3. Потребность зависимости либо причастности к какой-либо социальной группе.

Двухфакторная теория Герцберга

I группа факторов – Гигиенические факторы ( связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа)	II группа факторов – мотивации (классифицируются по характеру выполняемых работ)
1.Политика организаций и ее реализация руководством.	1.Успех и карьера
2.Условие труда	2.Признание и принятие  результатов работы
3.Зароботная плата	3.Степень делегирование  полномочий и ответственность
4.Микроклимат в коллективе	4.Возможность творческого  и профессионального роста

 

Процессуальные  теории мотивации

В процессуальных теориях  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения.

1.Теория ожидания(теория Врума)

Ожидание рассматривается  как оценка человека вероятности  осуществления определенного действия. При анализе мотивации теория ожидания сосредотачивается на трех взаимозависимостях:

1. Затраты труда, результат.
2. Результат вознаграждения.
3. Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которое возникает в следствии получения определенного вознаграждения.

Если значения любой из трех составляющих будет низким, то мотивация будет слабой и результаты работы низкими.

Теория справедливости Портера-Лоулера

6

2

3

1

4

8

      7а

5

9

      7б

 

 

1 – ценность вознаграждения.

2 – оценка вероятности  связи между усилиями и вознаграждением.

3 – усилия.

4 – способности и характер.

5 – оценка роли работника.

6 – результат.

7а – внутренние вознаграждения.

7б – внешние вознаграждения.

8 - вознаграждения, которые воспринимаются как справедливые.

9 – удовлетворение.

Сумма потребностей конкретного  работника – весь комплекс первичных  и вторичных потребностей, которые  влияют на поведение человека, занимающего  данную должность или ответственного за выполнение определенного задания.

Внутреннее вознаграждение – чувство достижения результата. Самый простой способ обеспечения внутренних вознаграждений – создание благоприятных условий работы и конкретное формулирование заданий.

Внешне вознаграждения – все то, что предлагает работнику организация за выполнения обязанностей.