Основные принципы и характеристики бестарифной системы оплаты труда

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. Согласно ТК РФ, оплата труда работника производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.

В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему. Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышающие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.

В соответствии с трудовым законодательством РФ организации имеют право устанавливать размеры средств на оплату труда, а также механизм их распределения между работниками. Вместе с тем организации в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов организации оплаты труда – применения бестарифных моделей.

Бестарифная система оплоты труда получила распространение в России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства.

 

 

 

Основные принципы и характеристики бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда – разновидность коллективно-индивидуальной формы оплаты труда каждого работника и зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает долю по коэффициенту квалификационного уровня в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада. Совет трудового коллектива организации определяет квалификационные коэффициенты по категориям работников.

Бестарифные системы оплаты труда – (гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда «привязан» к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

 

Виды бестарифных систем оплаты труда

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

• модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства. Эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткую» (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкую» составляющие.

Распространение бестарифной системы, диктуемое условиями рыночной экономики, базируется на следующих предпосылках:

• неиспользовании гарантированных тарифных ставок и должностных окладов;
• попытке увязать заработную плату со спросом на товары и услуги организации и конкурентоспособностью продукции;
• ликвидации уравниловки в оплате труда работников одной профессии и квалификации;
• преодолении противоречия между интересами и производительностью одного работника и малой социальной группы (бригада, отдел);
• отсутствии материальной и моральной заинтересованности работников в постоянном повышении квалификации и профессионального мастерства;
• введении коэффициентов квалификационного уровня, которые отражают квалификацию работника, профессиональное мастерство и т.д.

Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициенте квалификационного уровня, который может повышаться в течение всей трудовой жизни работника и реально влиять на рост оплаты труда.

Различают две группы этого коэффициента:

1. квалификационные учитывающие общий стаж работы, профессию, образование, квалификацию, стаж работы в организации, трудовой потенциал работника и его значимость в организации. Все перечисленные оценочные характеристики обобщают коэффициенты и определяют основную долю оплоты труда (60-70% общего размера оплаты труда);
2. результативные, которые характеризуют конкретный вклад работника в конечные результаты организации за определенный период. Удельный вес результативных коэффициентов составляет 30-40% общего размера оплаты труда работника.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда – контрактная система. Это заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. При его заключении должны быть согласованы взаимоприемлемые условия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют на обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся условия:

• соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;
• подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
• размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством о труде;
• сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, ток и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

 

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:

• избавление от уравнительности в оплате;
• преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;
• возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;
• возможность оценки роста квалификации;
• обеспечение справедливости в распределении заработной платы;
• избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;
• прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;
• оценка труда руководителя коллективом.

 

 

Заключение

Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ