«Организация труда» и «научная организация труда», «организация труда»

 

К рассмотренным нормам непосредственно примыкают и нормы сложности выполняемых работ, определяющие необходимую квалификацию исполнителей. Оценка сложности работ требует глубокого понимания особенностей технологического процесса и осуществляется на практике теми же специалистами (технологами, нормировщиками ), которые рассчитывают нормы времени и выработки. Поэтому нормы сложности труда целесообразно относить к анализируемой совокупности норм.

 

При классификации  норм учитываются следующие признаки: уровень дифференциации производственных процессов и элементов конструкции изделий, сфера применения, период действия, метод установления.

 

С классификацией норм труда тесно связана классификация  нормативных материалов по труду, которые  служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами.

 

По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа  работы и нормативы численности.

 

Нормативы режимов  работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда.

 

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

 

Нормативы темпа  устанавливают регламентированный темп выполнения работ.

 

Нормативы численности  определяют регламентированную численность  работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

 

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.

Норме соответствуют  строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного  процесса. В отличие от этого нормативы  устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.

Нормативы многократно  используются для установления различных  норм на работы данного вида. Норма  устанавливается только для конкретной работы.

Нормативы действуют  длительное время (пока сохраняется  данная зависимость между нормой и факторами) В отличие от этого  нормы должны пересматриваться при  изменении условий, на которые они  были установлены.

 

3. Организация  премирования на предприятии.

 

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Систему премирования могут использовать все организации.

 

Предприятия, находящиеся  на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры премий и других стимулирующих выплат работникам исходя из ставок и окладов, определяемых на основе ЕТС.

 

В то же время  и организации, которые не получают бюджетного финансирования, вправе устанавливать премии, доплаты и надбавки за счет собственных средств. Эти выплаты могут быть введены с учетом мнения представительного органа работников или предусмотрены в коллективном договоре. Но даже если представительного органа и коллективного договора в организации нет, работодатель все равно имеет право устанавливать стимулирующие выплаты, в том числе и премии для своих работников.

 

Существует  два вида премирования.

 

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования.

 

Определяются  также и размеры премий (в размере  одного должностного оклада, 50 процентов  от должностного оклада и т.д.).

 

На премии, которые  предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается  специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть.

 

На основании  разработанных премиальных положений  у сотрудников возникает право  получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

 

Премии первого  вида организация может разделить  на две части:

 

1) премии за  основные результаты деятельности  организации. Это основные премии, которые должны играть ведущую  стимулирующую роль;

 

2) премии за  улучшение той или иной стороны деятельности организации.

 

Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

 

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда.

 

Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

 

Премиальное положение - локальный акт организации. При его составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа разделения премиальных сумм.

 

Выбор периода  премирования по организации в целом  или по подразделениям, цехам, участкам будет зависеть от особенностей производства, длительности производственного цикла, периодичности учета и отчетности, показателей и условий премирования.

 

При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться  и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников организации, на которые начисляются премии. Речь идет о доплатах за:

• совмещение профессий (должностей);
• выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• работу в неблагоприятных условиях;
• работу в ночное время;
• ненормированный рабочий день у водителей автомобилей и др.

 

При начислении премий учитываются надбавки за следующие  заслуги:

• высокое профессиональное мастерство;
• классность;
• высокие достижения в труде;
• выполнение особо важной работы;
• ученую степень и др.

 

Конкретный  перечень доплат и надбавок в зависимости  от специфики производства организация  определяет самостоятельно. Показатели и условия премирования Показатели и условия премирования выбираются исходя из тех задач, которые поставлены перед организацией в целом или ее структурными подразделениями. Например, коллектив бригады или отдельные рабочие могут премироваться за:

• выполнение производственного или нормированного задания;
• улучшение качества выпускаемой продукции;
• повышение производительности труда;
• сбережение конкретного вида ресурса и др.

 

Премирование  сотрудников службы технического контроля может быть поставлено в зависимость  от показателей качества продукции. Конструкторы и технологи могут получать премии за разработку и внедрение новой техники, технологий и материалов, надежность выпускаемой продукции. Бухгалтерам выдаются премии за составление определенного вида бухгалтерского отчета и отчетности.

 

Сотрудникам, работа которых связана с творчеством (научные работники, некоторые категории специалистов) и труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы или по результатам экспертных оценок.

 

Премии начисляются  работникам, состоящим в штате  организации.

 

Премии можно  платить и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор  на выполнение определенной работы. Тем, с которыми заключен гражданско-правовой договор, премии платятся, если договором  это предусмотрено.

 

Решение о премировании работников, не состоящих в штате организации, администрация может принимать по согласованию с полномочным представителем трудового коллектива (советом или председателем совета трудового коллектива, профсоюзным органом или председателем профсоюзной организации). Эти нормы могут быть предусмотрены также и коллективным договором.

 

Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных  выплат устанавливаются на общих  основаниях и зависят от их личного  вклада в общие результаты работы коллектива (организации, структурного подразделения, временного творческого коллектива и т.д.).

 

Общие показатели, характерные для всех категорий  работников, утверждаются премиальным  положением или определяются по соглашению сторон при подписании коллективного договора.

 

Представление на премирование происходит в конце  периода премирования. Оно состоит  из нескольких этапов.

 

Сначала бухгалтерия  организации готовит справку  о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

 

После этого  руководитель на основе отчетных данных структурных подразделений (если они  есть в организации) распределяет между  ними средства, направленные на премирование.

 

Заместители директора, курирующие соответствующие подразделения - отделения, филиалы, отделы, лаборатории, службы, - вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.

 

Руководители  структурных подразделений в  свою очередь подают соответствующим заместителям директора предложения о размере поощрений для конкретных работников.

 

Согласованные предложения представляются на утверждение  директору организации и являются основанием для издания приказа  по организации.

 

В соответствии с установленным в организации порядком предложения по премированию работников согласовываются с уполномоченным представителем трудового коллектива (советом трудового коллектива, профсоюзным комитетом и др.).

 

После этого  руководитель организации издает приказ по организации о премировании работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Такой приказ нужен в любом случае, независимо от того, есть ли в организации премиальное положение или его нет.

 

Список использованной литературы

 

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М. : ЭКСМО, 2009.
2. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы : учеб. пособие / Н.Н. Абакумова, Р.Я. Подовалова. – М. : ИНФРА-М, 1999.
3. Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. -400 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2000
5. CoolReferat.com›Научная_организация_труда