Оценка персонала на предприятии

6. осуществляет контроль за своевременным устранением недостатков, указанных в поступающих от потребителей рекламациях и претензиях, мотивацией определённого отношения потребителей к продукции предприятия.

7. Организует разработку  стратегии проведения рекламных  мероприятий в СМИ с помощью  наружной, световой, электронной, почтовой  рекламы.

8. Готовит предложения  по формирования торговой марки  и брэнда компании.

9. Осуществляет процедуры  планирования и отчётности отдела сбыта и маркетинга.

10. Участвует в проведении  аттестации подразделения.

III. Права

Директор по маркетингу имеет право:

1. Знакомиться с проектами  решений руководства компании, касающимися  деятельности отдела маркетинга.

2. Вносить на рассмотрение  руководства предложения по совершенствованию  работы, связанной с отделом маркетинга.

3. Запрашивать у руководителей  структурных подразделений компании, специалистов и иных работников  необходимую для своей работы  информацию и документы, необходимые  для выполнения его должностных  обязанностей.

4. Привлекать специалистов  всех (остальных) структурных подразделений  к решению задач, возложенных  на него.

5. Вносить на рассмотрение  директора компании:

5.1 Представление о назначении, перемещении и освобождении от  занимаемых должностей подчинённых  ему работников.

5.2 Предложения:

6.2.1. О поощрении отличившихся  работников.

6.2.2. О наложении взысканий  на нарушителей дисциплины.

6. Подписывать и визировать  документы в пределах своей  компетенции.

7. Требовать от руководства  компании оказания содействия  в исполнении своих должностных  обязанностей.

IV. Ответственность

Директор по маркетингу несёт ответственность:

1. За надлежавшее исполнение  или неисполнение своих должностных  обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в пределах, определённых действующим трудовым законодательством РФ.

2. За причинение материального  ущерба в пределах, определённых  действующим трудовым и гражданским  законодательством РФ.

 

Заключение

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. установить стандарты  результативности труда по каждому  рабочему месту и критерии  ее оценки;

2. выработать политику  проведения оценок результативности  труда, то есть решить, когда, сколь  часто и кому следует проводить  оценку;

3. обязать определенных  лиц производить оценку результативности  труда;

4. вменить в обязанности  лицам, производящим оценку, собирать  данные по результативности труда  работников;

5. обсудить оценку с  работником;

6. принять решение и  задокументировать оценку.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Список литературы

1. Богачева Е. Как обеспечить прирост продаж минимум на 35% или чудеса выкладки // Управление продажами. – 2010. – №12. – С. 41-47.

2. Бурханов Р.А. Некоторые концептуальные вопросы формирования издержек предприятия и снижения себестоимости продукции // Экономика и управление: научно-практический журнал. – №4. – 2014.– С.88-91

3. Васильева Н. Влияние и противостояние влиянию: развитие навыков // "Волонтёр". – 2010. – №4. – С. 62-63.

4. Коротков Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента // Менеджмент. – 2013. – № 2. – с. 5-12.

5. Петров Е.В. Системная работа с персоналом – залог конкурентоспособности предприятия // Сталь. – 2014. – №5. – С. 102-111.

6. Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода // Социология и управление персоналом. – 2010. – №8. – С. 125-131.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфра – М 2008

8. Самыгин С.И. Управление персоналом : Феникс, 2011.