Мотивы и стимулы производственной деятельности человека

Таким образом, понятия «мотив»  и «стимул» следует различать.

Под стимулированием отдельные  авторы предлагают понимать процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей, а другие считают стимулирование положительной  мотивацией с чем нельзя согласиться. Отдельные авторы определяют мотивацию  через стимулирование, строго не различая эти понятия.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирование. При  этом, «чем выше уровень развития отношений  на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование».

При управлении результатами деятельности персонала реально  опираться можно только на «внешний тип мотивации» - стимулирование, стремясь при этом принимать во внимание и  предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Стимулирование труда  является частью процесса мотивации  работников, значение которой для  предприятий и организаций в  настоящее время очень велико.

Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается  в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы  воздействуют на различных людей.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиций и исторического  опыта.

Таким образом, под стимулированием  следует понимать процесс формирования мотивов у работников посредством  использования определенных стимулов. А под мотивацией - процесс развития и закрепления у работников внутренних мотивов к деятельности. Мотивировать работника - значит использовать внутренние причины, побуждающие работника  к деятельности, помогать ему их осознать. При недостатке или отсутствии таких причин включается стимулирование, с целью сформировать мотивы деятельности.

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться  более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

6. Система стимулирования  труда

1. Материальное денежное  стимулирование.

Деньги - это наиболее очевидный  и наиболее используемый способ, которым  организация может вознаградить сотрудников. Он удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем  и признании.

Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда  жизненных средств работника.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее  при условии, что работник придает  ему большое значение, что она  напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии  устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и  производительностью труда Но часто  бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить  индивидуальный вклад работника, и  в соответствии с этим назначить  ему заработную плату.

Поэтому во многих случаях  материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта  задача стоит перед системой стимулирования в целом.

2. Материально-социальные  стимулы.

Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы  являются внешними вознаграждениями.

К ним относят:

· Создание необходимых условий  высокопроизводительного труда. К  таким условиям относят: оптимальную  организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим  труда и др.

Индивидуализация условий  труда является одним из резервов повышения его производительности. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов  производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим  понятием условий труда.

· Стимулирование свободным  временем. В результате недостатка свободного времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные  перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное  соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой  работы могут быть и другие не менее  важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых.

Если работник нуждается  в свободном времени, а его  целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким  образом производительность труда.

· Улучшение отношений  в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего  на состояние работающих, относят  авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным  и другим свойствам, наличие влиятельных  лидеров в неофициальных группах  и отношение этих лидеров к  производственным задачам, стоящим  перед коллективом и т.п.

Все эти факторы накладывают  своеобразный отпечаток на психологическую  атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т. д. Частые конфликты отнимают слишком много моральных и  физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

· Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во- первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и  не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности  позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его  заинтересованным в своей работе.

 

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением  на него совокупности внутренних и  внешних по отношению к нему сил.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и  мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями  труда, созданными на предприятии и  применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

- занятость всех работников  трудом;

- предоставление равных  возможностей для профессионального  и служебного роста;

- согласованность уровня  оплаты с результатами труда;

- создание условий безопасности  труда;

- поддержание в коллективе  благоприятного психологического  климата и др.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

- экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата  труда; премии за качественные  и количественные показатели  труда; участие в доходах предприятия;  оплата обучения и др.;

- экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате  жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

- не денежные - повышение  привлекательности труда, продвижение  по службе, участие в принятии  решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие  рабочие графики выхода на  работу и др.

Для того, чтобы успешно  управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

 

Литература

1. Авчиренко Л.К. Управление  персоналом организации - М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

2. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.