Мотивация топ-менеджмента в российской нефтяной и газовой промышленности

Поэтому одним из предложений  стало бы предложение о разработке и утверждении документа - Программы, регулирующего систему мотивации  предприятия. Этот документ полезен  как сотрудникам отдела работы с  персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они  могут претендовать.

Важнейшее место в Программе  нужно отнести к внедрению  новой технологии – управления по целям (МВО) - Management By Objectives. Оплаты труда  работников должна зависеть от выполнения конкурентных показателей. Использование  этого метода позволит значительно  повысить производительность труда, а  как следствие – и доходы сотрудников, умеющих эффективно работать. В то же время при адекватном стимулировании проблема может быть решена внутренними  средствами, так как потенциал  персонала предприятия высок.

Эта технология должна включать в себя не только профессиональное тестирование, экспертную оценку, но и  наблюдение за реальным поведением оцениваемого в ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Технология опирается  на модель компетенций. Модель компетенций  – это требования к производственному  поведению персонала. На сегодняшний  день можно выделить три блока  компетенций:

- Корпоративные компетенции  (базовые требования к персоналу  компании).

- Профессиональные компетенции  (требуемые знания и навыки  в области специализации).

- Управленческие компетенции  (знания и навыки, требуемые для  руководящей деятельности).

Особого внимания должны заслуживают  те пункты Программы, которые касаются развития молодежной политики. Работа с молодежью очень важна, т.к. именно эти люди будут отвечать за судьбу кампании, им будет доверен созданный  технологический и интеллектуальный потенциал. В ближайшие год –  два необходимо значительно укрепить позиции молодежи во всех сферах деятельности МРФСС, создать стимулы для закрепления  талантливых молодых сотрудников, основать молодежную организацию филиала.

Программа должна так же предусматривать повышение эффективности  системы непрерывного обучения персонала. Мотивация дополнительным обучением  должна, на мой взгляд, дополнительно  стимулировать сотрудников.

Именно с этой целью  в Программу повышения эффективности  использования человеческих ресурсов должны быть включены такие мероприятия, как проведение видеоконференций, «круглых столов» и личных встреч первых руководителей  с сотрудниками подразделений. По предложению  руководителей необходимо проводить  мониторинги удовлетворенности  персонала работой в МРФСС, в  ходе которых каждый сотрудник сможет выразить свое отношение к проводимой кадровой политике и внести свои предложения  по совершенствованию системы управления персоналом и других направлений  деятельности предприятия.

Внедрение сделанных рекомендаций, на мой взгляд, позволит повысить производительность труда и снизить демотивационные  настроения сотрудников.

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество, конкурентоспособность, могут  быть достигнуты только при участии  каждого работника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в перспективе на предприятии в целом.

Также в ООО «Лукойл  – волганефтьпродукт» используется система стимулирования опционами. Суть опциона проста — менеджерам предприятия выдается право на покупку  акций по определенной цене (цене покупки) в определенный период времени с  определенными условиями. Цель данного  опциона — мотивировать менеджера  на рост стоимости компании, а соответственно на рост стоимости имущества акционеров.

 Менеджеры предприятия  покупают акции по заниженной  цене либо премируются акциями  предприятия с целью получения  будущего дохода за счет увеличения  выплат по ценным бумагам (дивидендов) и роста стоимости компании (в  случае реализации бумаг). Данный  способ мотивации менее предпочтителен  со стороны менеджеров, так как  существует мнение о существовании  дополнительного риска по сравнению  с опционной программой. Это мнение  ошибочное: при падении курса  акций менеджер, мотивированный  по опционной программе, рискует  потерять свою премию (если курс  будет ниже цены покупки), а  менеджер, участвующий в собственности,  застрахован на сумму акций. 

В последнее время все  большее развитие как в теории, так и на практике получает мотивация  руководителей с помощью переменной или изменяемой части оплаты труда. Это вызвано рядом причин и  обстоятельств, сложившихся в глобальной экономике, экономике стран, экономике  предприятий. Определяемая большинством компаний стратегия развития, основанная на стоимости бизнеса, привела к  созданию мотивационных систем, позволяющих  руководителям ориентироваться  в управлении компанией. Интернационализация  бизнеса, поглощение и слияние компаний из разных стран выявляют несоответствие уровня оплаты труда высшего звена  и заставляют компании перестраивать  свои системы мотивации.

Спрос на рынке труда на руководителей высшего звена  диктует собственникам компаний необходимость внедрения такой  системы оплаты, которая заинтересовала бы высококвалифицированных менеджеров. При этом проблема «собственник-менеджер»  получает дополнительные варианты для  своего разрешения. Дальнейшее развитие мотивации стало возможным в  условиях «новой» экономики в  России. Молодые руководители технологических  компаний стремятся с помощью  мотивационных систем заработать капитал  и стать в дальнейшем независимыми. Не последнюю роль в развитии мотивации  играют и стимулы экономического характера: в зависимости от действующего законодательства возможны оптимизация  налогов, изменение структуры издержек.

3.2. Оценка эффективности системы мотивации топ-менеджмента ООО «Лукойл – волганефтепродукт»

Для оценки эффективности  предложений по усовершенствованию системы мотивации топ-менеджмента  ООО «Лукойл-волганефтепроудкт» было проведено анкетирование сотрудников. Инструментом для оценки является анкета, данная в приложение A,C и E. По данной анкет ебыло опрошено 20 респондентов. В анализе ответов, которой было выявлено, что для эффективности методов управления персоналом руководству фирмы следует учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами:

• работа является интересной;
• работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;
• рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
• надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
• работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;
• должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
• должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Рассмотрим пути совершенствования  методов управления персоналом на ООО  «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт». 

          Совершенствование административных  методов.

Административные методы управления являются мощным рычагом  достижения поставленных целей в  случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его  на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления.

Для решения этой проблемы выработаем основные направления совершенствования  методов воздействия на персонал.

1. Повышение уровня регламентации  управления (организационное воздействие).

Для этого необходимо обеспечить:

1. наличие хорошо проработанного устава общества со свободным доступом к нему работников;
2. развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников;
3. наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации;
4. разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;
5. наличие четких должностных инструкций;
6. развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Повышение эффективности  видов распорядительных воздействий.

В этих целях необходимы:

1. четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;
2. четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений;
3. четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.

3. Создание баланса между  административными методами наказания  и поощрения.

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

1. анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;
2. эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

Совершенствование экономических методов управления персоналом.

Одним из важнейших направлений  совершенствования методов управления персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт»  является разработка мероприятий по экономическому стимулированию сотрудников.

В целях решения проблемы стимулирования труда сотрудников  руководству предприятия необходимо обеспечить:

1. тесную связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;
2. согласовать принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
3. отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
4. соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех фирмы и разумным жизненным расходам;
5. ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
6. принцип распространения принципа материального стимулирования на всех работников фирмы;
7. жесткую схему начисления премий, включающую только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы.

Помимо премиальной системы  на предприятии должна существовать система регулярного пересмотра заработных плат в два этапа: на первом – размеры заработных плат пересматривает коллектив, на втором – руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Совершенствование социально-психологических методов  управления персоналом.

Социально-психологические  методы играют важную роль в управлении персоналом ООО «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт». Грамотное применение методов управления персоналом поможет установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию  сотрудников с конечными результатами корпорации, сформировать эффективное  психологическое состояние коллектива.

Выявим основные направления  совершенствования социально-психологических  методов управления персоналом ООО  «ЛУКОЙЛ-Волганефтепродукт». 

1. Формирование морального кодекса взаимоотношений сотрудников.

Для этого необходимо осуществить  ряд мероприятий:

1. разработка концепции фирмы: цели, ценности, миссия и видение;
2. развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников.
2. Повышение эффективности социальных методов воздействия.

В рамках решения данной проблемы предполагается решить следующие  задачи:

1. постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей;
2. проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе;
3. планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов;
4. поддержка инициативности сотрудников;
3. Рационализация психологических методов воздействия на персонал.

Решение проблемы подразумевает  проведение целого комплекса мероприятий:

1. формирование положительного психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования
2. эффективное использование психологических методов мотивации
3. проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента
4. организация психологической службы в корпорации  и психологических консультаций для сотрудников (в рамках службы по управлению человеческими ресурсами)
5. проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления.