Методы и формы государственного регулирования труда и заработной платы

10) Постановление N 1906 - Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30.12.2001 N 1906 "Об условиях оплаты труда работников коммерческих организаций государственной формы собственности либо с долей собственности государства в их уставном фонде, имеющих просроченную задолженность по иностранным кредитам";

11) Инструкция N 122 - Инструкция о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденная Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 N 122 [25];

12) Перечень N 115 - Перечень выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие "Белгосстрах", утвержденный Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 N 115;

13) Рекомендации N 39 - Рекомендации по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.03.2001 N 39;

14) Рекомендации N 132/54 - Рекомендации о моральном и материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов, утвержденные Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 29.10.2007 N 132/54.

Данный список не является исчерпывающим. Нормативные документы в области регулирования труда и заработной платы разрабатываются постоянно, в зависимости от экономического положения государства и уровня доходов населения.

Правовая охрана зарплаты – совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность зарплаты, недопустимость ограничения ее размеров и задержки выплаты, гарантированность выплаты зарплаты в случае ликвидации организации, прекращения ее деятельности, свобода распоряжения зарплатой.

 

2.2 Элементы государственного регулирования оплаты труда

 

Регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования, осуществляемого предпринимательскими профсоюзными организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости. Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия — скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства — обеспечение гарантированного минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать предпринимателей корректировать оплату труда в связи с ростом цен, проводить определенную налоговую политику.

Минимальная заработная плата — это гарантированный минимум заработной платы, устанавливаемый государством в законодательном порядке, ниже которого не может оплачиваться труд рабочих и служащих.

Минимальная заработная плата — важный элемент системы социальных нормативов, который помогает обеспечивать государственное регулирование в сфере экономики. Экономическая основа минимальной заработной платы состоит в ее определении как нижней границы цены рабочей силы. Она должна обеспечить вознаграждение за наиболее простой и неквалифицированный труд, выполняемый в нормальных для здоровья условиях. Ниже приведена динамика изменения минимальной заработной платы период с 2011 по 2014 годы по данным сайта myfin.by.

                                                       

                                                        Диаграмма 1

                                                  

 

                                                        

 

   

 

 

                                              Диаграмма 2

Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в Германии, Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в коллективных договорах, главным образом для отдельных отраслей промышленности.

Индексация, т. е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен.

В некоторых государствах с кризисным состоянием экономики вводятся в практику два понятия — бюджет прожиточного (физиологического) минимума и бюджет социального достатка (социальный минимум).

Прожиточный (физиологический) минимум рассчитан на удовлетворение только главных физических потребностей и получение основных услуг, т. е. обеспечивает уровень дохода, при котором семья может потреблять на минимальном уровне только продукты питания, лекарства, средства санитарии и гигиены, оплачивать жилищно-коммунальные услуги. Минимальный физиологический набор продуктов питания, в экономическом смысле, — это набор, удовлетворяющий медицинским требованиям, составленный из самых дешевых продуктов.

Социальный минимум, помимо минимальных норм удовлетворения физических потребностей в продуктах питания, непродовольственных товарах и услугах, включает затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Он представляет собой совокупность материальных благ и услуг, выраженных в стоимостной форме и предназначенных для удовлетворения потребностей, которые общество признает необходимыми для сохранения приемлемого уровня жизни.

Наряду с категорией минимального потребительского бюджета (далее – МПБ), выделяют рациональный потребительский бюджет. И минимальный потребительский бюджет, и рациональный потребительский бюджет строятся по единой схеме и различаются между собой размерами норм, набором включаемых товаров и услуг, а также уровнем используемых цен. На основе минимальных потребительских бюджетов устанавливают минимальный уровень доходов, пенсий, пособий, а рациональных — средний уровень, рассчитанный на перспективу.

Построение рационального потребительского бюджета позволит создать научно обоснованную систему регулирования доходов и заработной платы.

В Республике Беларусь в соответствии с Законом о формировании и использовании минимального потребительского бюджета, который был принят в 1992г., нормативно-вещественная структура МПБ для различных социально-демографических групп населения формируется на основе системы потребительских корзин. Величина МПБ в связи с ростом потребительских цен регулярно пересматривается — один раз в квартал.

Бюджет прожиточного минимума – сумма денег, необходимая человеку для удовлетворения своих потребностей и поддержания определенного уровня жизни. Для каждой страны установлена своя определенная сумма. Была предпринята попытка установить прожиточный минимум одинаковый для всех стран, так называемый интернациональный. Но данную программу реализовать не удалось в силу различных факторов. К примеру, в странах с жарким климатом нет необходимости тратить средства на приобретение дополнительных средств на топливо для обогрева. В странах, где климат более суровый, без этих вложений обойтись невозможно.

На Всемирном саммите ООН в 1995 году было сформировано понятие «абсолютная бедность». Этот термин применим в тех условиях, когда невозможно удовлетворение простых человеческих потребностей в еде, питье, лечении, крове и др.

Бюджет прожиточного минимума с 1 февраля 2015 года по 30 апреля 2015 года в Республике Беларусь установлен в размере:

1. В среднем на душу населения – 1 428 100 руб.

2. Для трудоспособного населения – 1 549 790 руб.

3. Для пенсионеров – 1 095 070 руб.

4. Для студентов – 1 386 490 руб.

5. Для детей от 6 до 18 лет – 1 586 840 руб.

6. Для детей от 3 до 6 лет – 1 292 070 руб.

7. Для детей в возрасте до 3 лет – 927 610 руб.

                                                            Диаграмма  3

По данным сайта myfin.by

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда имеет место в любом государстве независимо от социального строя.

2.3 Организация оплаты труда на предприятии

 

В современных условиях развития экономики Республики Беларусь все большее внимание уделяется вопросам стимулирования работников к высокопроизводительному и качественному труду. Происходящие процессы модернизации производства предъявляют новые требования к системам оплаты труда работников. В последние два года проводится активная политика по совершенствованию системы оплаты труда в государственном секторе экономики страны в части повышения гибкости применяемых систем стимулирования работников для повышения эффективности их труда. В новых условиях предприятиям необходимо определить оптимальный уровень заработной платы своих работников: высокая заработная плата увеличивает затраты производства и может ухудшить положение организации на рынке; низкая заработная плата уменьшает заинтересованность в работе, вызывает рост текучести кадров, снижает качество выпускаемой продукции. С точки зрения предприятия нежелательна как низкая, так и высокая заработная плата, необходим размер оплаты труда, который сбалансировал бы уровень издержек производства и результаты труда. Вопросами построения систем оплаты труда занимались такие ученые, как А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс, которые заложили основу понятия заработной платы и формирования ее уровня. М. Армстронг, Т. Стивенс, Дж. Т. Милкович продолжили их теории в разработке систем оплаты труда. Свой вклад в это направление внесли также Ю. Ананьев, Т. Долинина, А. Морова, В. Ракоти, Д. Роик, С. Шевченко, Р. Яковлев [2, с. 33].

Производительность труда является одной из важнейших экономических категорий, в которой наиболее полно отображается эффективность общественного производства. Существенная проблема экономики промышленных предприятий – опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, “проеданию” национального дохода [32, с. 539-540].

В настоящее время наиболее эффективным способом оплаты труда в организациях является оплата по результатам деятельности. Данная тенденция стало активна происходить на Западе, в первую очередь в США, начиная с 1960-х гг. — в негосударственном секторе, а с конца 1980-х гг. — в сфере государственного управления. Анализ зарубежного опыта позволяет выделить три группы стран в зависимости от степени внедрения методов управления результативностью: 1) страны — приверженцы консервативных реформ, частично использующие элементы управления по результатам и мало изменившие традиционные системы оценки и оплаты служащих — Дания, Италия, Венгрия; 2) страны, проводившие реформирование умеренными темпами, внедрившие отдельные элементы управления по результатам и использующие упрощенные системы оценки и оплаты служащих — Великобритания, Финляндия, Франция, Швеция; 3) страны, реформировавшие методику управления результативности относительно высокими темпами, успешно внедрившие концепции управления по результатам и использующие сложные дифференцированные системы оценки и оплаты служащих — Новая Зеландия, США, Канада, Швейцария [13, с. 204-205].

Согласно результатам исследования Kelly Global Workforce Index, проводившегося с декабря 2012 г. по февраль 2013 г., оплату по результатам труда, основанную на ряде ключевых показателей, поддерживает большинство работников в Европе и России.

По результатам исследования, 39 % опрошенных получают оплату в соответствии с результатами их работы; 41 % — получают заработную плату, не зависят от результатов работы и заявляют, что стали бы работать эффективнее, если бы их оплата труда зависела от выполнения задач и достижения стоящих перед ними целей. В России в большинстве отраслей процент служащих, получающих заработную плату в зависимости от результатов труда, находится в районе 60 %. Наименьший процент сотрудников (33 %), получающих оплату на основе достигнутых результатов, работает в сфере коммунальных услуг, наибольший (84 %) — в сфере продаж. Как правило, фиксированная часть их заработной платы зависит от политики компании и в среднем составляет от 30 до 70 % совокупного дохода. Очевидно, что показатели результативности деятельности структурных подразделений зависят от показателей работы их подчиненных. Принятая система соглашений о результативности труда считается частью механизма повышения результативности деятельности работников. Четкое определение целей и приоритетов деятельности сотрудников позволяет руководителю добиться наибольшей результативности [13, с. 205].

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;