Анализ и совершенствование управления персоналом ОАО КБ «ЛУЧ»

- кадровую политику (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оплату и стимулирование труда;

- систему развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры);

- оценку эффективности труда;

- обеспечение условий труда, отдыха и быта;

- работу по оптимизации режима труда.

1.2 Система управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:  
1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников; 2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва; 3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.  
           Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).  
           Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.               
 
           Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.  
           Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.  
           Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.  
          Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.  
           Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.  
           Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.  
           Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.  
          Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.  
           Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.  
           Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу УП, то есть всех так или иначе реализующих функции УП.  
           В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.  
 
           Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.  
           Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:  
1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера;  
2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.  
           Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.  
           Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.  
           Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.  
          Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.  
          Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные, экономические  и социально-психологические. При  помощи их вырабатываются способы взаимодействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все методы ограничено связаны между собой.

Долгое время основными  структурными подразделениями по управлению кадрами на предприятии были отделы кадров, которые выполняли функции  по приему, увольнению, обучению работников. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

В настоящее время созданы  новые структурные подразделения  – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности, отдела социального развития и т.д.

Специалист по управлению персоналом должен обладать следующими качествами:

- знание сферы деятельности предприятия;

- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

- лидерство и умение управлять;

- способность к обучению и развитию.

Основные закономерности, которые являются объективной основой  предъявления требований к системе  и технологии управления персоналом организации:

- соответствие системы  управления персоналом целям,  особенностям, состоянию и тенденциям  развития производственной системы;

- системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом, а также производственной системой и внешней средой;

- оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение и ниже ступень для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

- пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Необходимо пропорциональное совершенствование всех подсистем и элементов систем управления персоналом;

- пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальное соотношение численности работников системы управления и производственной системы;

- необходимое разнообразие  системы управления персоналом. Простая система управления персоналом  неуместна для сложной системы  производства;

- изменение состава и содержания функций управления персоналом. С развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

Все вышеперечисленные закономерности регулярно взаимодействуют между  собой, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Из этого следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

Для того чтобы обеспечить соответствие системы управления персоналом, могут быть использованы следующие  приемы и методы:

- проведение аудитов существующих систем управления персоналом с точки рения их соответствия целям организации;

- обеспечение постоянного участия высшего руководства организации в разработке и пересмотре методов управления персоналом;

- оценка (включая материальное вознаграждение) работы отдела человеческих ресурсов по результатам работы всей организации.

 

1.3 Цели и задачи управления персоналом на промышленном предприятии

 

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Понятие «трудовые ресурсы» более емкое, чем понятие «персонал предприятия». Персонал предприятия формируется из трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, используемы на предприятии, представляют собой персонал предприятия, людей, работающих на предприятии, людские ресурсы предприятия.

При установлении целей предприятия  руководство должно определить необходимые  для их достижения трудовые ресурсы.

Управление  трудовыми ресурсами включает решение  следующих задач:

- планирование трудовых ресурсов;

- набор и отбор персонала;

- определение размера заработной платы и предоставления льгот;

- профориентацию и адаптацию;

- обучение;

- повышение или понижение в должности, перевод, увольнение;

- управление продвижением по служебной лестнице.

Планирование  трудовых ресурсов - применение методов  планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

Набор людских  ресурсов заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности  из которого предприятие отбирает подходящие кандидатуры на вакансию. Объем набора определяется разницей между имеющимся  персоналом на предприятии по специальностям и бедующей потребностью в нем. Учитываются и такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечение срока договора найма, расширение сферы деятельности предприятия. Набор производится как из внешних, так и  из внутренних источников.

Большинство предприятий  предпочитают проводить набор в  основном внутри своего предприятия. Продвижение  по службе своих сотрудников обходится  более дешевле, повышается их заинтересованность, улучшается моральный климат и усиливается привязанность работника к предприятию.

Отбор трудовых ресурсов предприятия осуществляется из наиболее подходящих кандидатов состоящих  в резерве, созданном в ходе набора. Приоритетными являются кандидатуры  имеющие наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на предоставляемой должности. Решение о выборе кандидатуры может базироваться исходя из образования кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств.

В современной  практике самыми распространёнными методами сбора информации о кандидате являются испытания, собеседование и тестирование. В ходе этого оценивается способность к выполнению связанных с работой обязанностей методами моделирования.

Разработка  структуры заработной платы и льгот также служит привлечением в ходе найма и при сохранении служащих. Структура заработной платы определяется с помощью анализа обследования заработной платы, условий на рынке труда, производительности и прибыльности предприятия. Предприятие может набрать и удерживать рабочую силу, если оно выплачивает заработную плату по конкурентоспособным ставкам и имеет шкалы оплаты труда, стимулирующие людей к работе на предприятии.

Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе является первым действием к тому, чтобы сделать труд работника на предприятии как можно более производительным.

Руководство предприятия  должно также регулярно осуществлять программы подготовки и переподготовки кадров, помогать полному раскрытию  возможностей сотрудников на предприятии. Данные программы должны обеспечить предприятие достаточным количеством людей с навыками и способностями необходимыми для достижения целей организации. Они должны проводится при поступлении работника на предприятие, при назначении его на новую должность, при выявлении недостатка навыков работника для эффективной работы в ходе проверки.