Требования к лидеру

Содержание

 

 

 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Актуальные проблемы организационного поведения: лидерство, конфликты, стресс………………………………………………………………...4

1.1. Проблемы лидерства………………………………………………….4

1.2. Механизмы лидерства………………………………………………...5

1.3. Взаимосвязь понятий: власть, влияние, полномочия, лидерство…..8

2. Поведение  руководителя в организации…………………………………….11

2.1. Характер требований к личности руководителя………………….11

2.2. Авторитет личности………………………………………………..12

2.3. Нравственно-психологические  качества руководителя…………..13

2.4. Деловые качества руководителя……………………………………16

Заключение……………………………………………………………………….21

Библиографический список……………………………………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Процесс изменений охватывает сегодня  все большее число российских организаций. При этом обычно внимание руководства направлено на изменения, обусловленные действием ситуативных  факторов, а необходимость выработки  стратегии развития недооценивается. Доминирует технократический подход к  изменениям. Считается, что главное  – это рациональные действия, предполагающие целенаправленную работу по увеличению прибыли, сокращению издержек и усилению контроля. Это дает положительные  результаты на первых этапах подготовки и реализации программы развития, когда решаются вопросы собственности, вопросы, связанные с финансами, производством или структурой управления. Это и понятно: в значительной мере работу на ранних этапах процесса изменений можно рассматривать  как наведение порядка в работе организации.

Однако через какое-то время  руководители, проводящие процесс преобразований, сталкиваются с очень серьезными трудностями. Главным образом эти  трудности связаны с сопротивлением, которое встречают организационные  изменения со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая  организация вне зависимости  от ее размеров и сферы деятельности является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности  на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в  значительной степени связаны с  уже сложившейся организационной культурой.

 

 

 

 

 

 

 

1. Актуальные проблемы организационного поведения: лидерство, конфликты, стресс.

1.1. Проблемы лидерства.

Лидерство — это одна из наиболее сложных и неоднозначно трактуемых тем в организационном поведении. Дело в том, что в практике употребления понятия «лидер» и «лидерство» даже в солидных источниках смешиваются почти все смыслы, в каких только можно употреблять эти термины.

Лидер — это и вождь масс в тоталитарно-олигархическом обществе, и высший политический чин в бюрократическо-демократическом обществе (в веберовском смысле), и менеджер, отвечающий за мотивацию и активность подчиненных, за набор, подготовку работников — за все то, что связано с деятельностью его подчиненных, и просто человек, ведущий за собой других, и передовик, и т.д.

Лидерство — естественный процесс развития межличностных отношений в первичной группе. Формальное лидерство или руководство, основанное на формальной власти и подчинении — это естественный закон построения формальной организации.

Лидерство — это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели.

Лидерство в организации — процесс, связанный с деятельностью лидера — авторитетного члена коллектива (группы, организации), обладающего юридической и/или фактической властью в группе, организации. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные — их назначают «сверху» — и неформальные — они выбираются самими людьми «снизу». В этом заключается основное различие между лидерством и руководством¹.

Оптимальным вариантом для организации  является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет  одновременно роли и формального, и  неформального лидера.

Лидер в организации (группе) выполняет  следующие функции:

• постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (в процессе взаимодействия);
• нахождение средств для цели достижения;
• мотивация побуждения к определенному типу поведения или модификация их поведения;
• соорганизация — ориентирование усилий на достижение целей;
• формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной (групповой) культуры.

 

1.2. Механизмы лидерства.

Механизм  лидерства может быть представлен тремя формами.

В формальной группе (организации) лидерство — это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство — фактическое признание (или непризнание) права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера. Человек, который становится лидером, обычно является уважаемой личностью, которая:

• вносит вклад в выполнение задач группы;
• позволяет членам группы удовлетворять свои потребности;
• воплощает в себе основные ценности группы (фактически лидер является олицетворением ценностей, мотивов и стремлений членов группы);
• представляет точку зрения группы при взаимодействии с лидерами других групп;
• сглаживает все противоречия в группе.

В социально-психологической сфере — проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

Из рассмотрения ролей менеджера и лидера сформулировано знаменитое правило: «Менеджер все делает правильно, а лидер делает правильные вещи» (табл. 1).

Табл. 1  Отличие менеджера от лидера.

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
Основа действий — план	Основа действий — видение перспективы
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решение в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Различие между лидерами и менеджерами  четко охарактеризовал профессор  Гарвардской школы бизнеса Абрахам  Залезник. Он утверждал, что лидеры терпимо относятся к хаосу, отсутствию структуры и готовы держать ответ  в ситуации неопределенности. Менеджеры  добиваются порядка и контроля, стремятся  избавиться от проблемы еще до того, как поняли ее смысл. Лидеры характеризуются  таким образом, что они, скорее, относятся к категории артистов, ученых и других творческих работников, чем к категории менеджеров².

Теперь противопоставление «менеджер  или лидер» уже не кажется столь  очевидным; по мере становления новой  функции менеджмента — инновационной, менеджерам (причем не только занимающим высшие управленческие должности) требуются навыки лидерства.

Лидер может повлиять на конечный результат достижения цели, продвижение  отдельных личностей в группе их развитие. Однако вопрос о степени  влияния лидеров в процессе изучения лидерства до настоящего времени  носит спорный характер. Некоторые  теоретики, исследователи предпочитают осторожно подходить к рассмотрению роли воздействия лидера в каждом отдельном случае.

Исследования показывают, что степень  влияния лидера на конечный результат  невелика. Выдвигается ряд доводов  для подтверждения слабого влияния  лидера на результат и другие процессы.

Во-первых, те, кто были избраны в качестве лидеров, имеют примерно одинаковые уровни квалификации и опыт. Схожесть лидеров обеспечивает основу для «самоизбрания» — лидеры избирают индивидов, которые по своим качествам и поведению будут похожи на них самих.

Во-вторых, лидеры даже самого высокого уровня не могут осуществлять единый контроль и управление ресурсами. Основные решения требуют одобрения, рассмотрения и корректировки со стороны других лиц.

В-третьих, многие факторы не могут быть проконтролированы или изменены самим лидером. Рынки труда, внешние факторы и политика обычно находятся вне сферы влияния лидера. Внешние факторы, как правило, не подлежат контролю и не зависят от прозорливости и влиятельности лидера в данной рабочей ситуации.

 

1.3. Взаимосвязь понятий: власть, влияние,  полномочия, лидерство.

Власть — это возможность и способность влиять на других людей. Реализация власти возможна только в отношении другого лица или группы.

Полномочия — это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации. Полномочиями наделяется должность, а не индивид, который ее занимает в данный момент и обладает определенными личностными характеристиками. Полномочия являются одним из источников власти. Наряду с полномочиями есть и другие источники власти. Объем власти определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица: уровень влияния носителя власти на объект власти равен степени зависимости объекта власти от носителя власти³.

Влияние — способность воздействовать на других людей, их поведение, отношение, ощущения различными способами. Например, с помощью просьбы, поощрения, приставления «ножа к горлу» (в прямом и в переносном смысле), путем убеждения, привлечения к управлению исполнителей. В большинстве исследований указывается, что понятие «влияние» шире, чем понятие «власть», однако чаще всего они рассматриваются как взаимозаменяемые понятия.

Источник власти — то, что дает власть, что является ее инструментом, через что используется тот или иной тип власти.

Рассмотрим пять типов межличностной власти.

• Законная (легитимная) власть — возможность и способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря более высокому служебному положению. Законная власть, как правило, не подвергается сомнениям, т.к. воспринимается большинством как желательная и необходимая, способствующая поддержанию порядка в организации. Она позволяет руководителям осуществлять управление ресурсами, поощрять и наказывать сотрудников. Она зависит от статуса или роли, которую играет властное лицо.
• Принудительная власть — возможность и способность личности наказывать исполнителей за неподчинение. Руководитель может не позволить подчиненному продвигаться вверх по служебной лестнице или же понизить в должности, оштрафовать его и т.д. Использование методов наказания говорит о принудительной власти. Подчиненный в таком случае допускает, что руководитель имеет возможность наказать его так, что это помешает удовлетворению какой-либо насущной потребности.
• Поощрительная власть (или власть, основанная на вознаграждении) — возможность и способность властного лица вознаграждать поведение подчиненных, контролировать распределение благ, имеющих ценность для других людей.
• Экспертная власть — власть, которую имеет личность в силу своего высокого профессионализма. Уровень такой власти зависит от образования и опыта; в современном обществе ее роль существенно возрастает. Чем больше у специалиста экспертной власти, тем труднее его заменить. Если группе людей сказать, что один из них является экспертом в какой-то области, остальные будут следовать рекомендациям этого человека.
• Референтная (харизматическая) власть — власть, основанная на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения. Ее называют также эталонной или «властью примера», т.к. качества или поведение властного лица настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть похожим на руководителя. Харизма — обаяние, авторитет, привлекательность черт характера и качеств личности.