Этика служебных отношений в организации

Этические нормы – правила  этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они  воспринимались работниками как  свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в  то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников.

Нормы всегда являются средством  реализации принципов идеологии, т.е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих  в коллективе, должно стать предметом  постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое  распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.

По содержанию правила  могут весьма различаться, нередко  они начинаются с обращения руководителя организации к работникам.

Ниже приведена широко распространенная структура правил этики организации, включающая следующие  разделы:

• введение;
• послание руководителя организации;
• каким должен быть работник организации;
• каналы связи:
• трудовые дисциплина;
• частная жизнь работников;
• собственность организации;
• традиции и ритуалы организации;
• конкурсы профессионального мастерства;
• юбилеи работников:
• деловая репутация;
• честь и достоинство работников;
• взаимоотношения с другими организациями;
• отношение к законам;
• общественная жизнь организации;
• отношение к политической жизни;
• использование торговых марок;
• авторские права;
• отношения с государственными и муниципальными служащими;
• отношения между руководителями и подчиненными;
• отношения между руководителями;
• отношение к женщинам работницам организации;
• отношение к молодежи, работающей в организации;
• отношение к тем, кто работает и учится;
• отношение организации к пенсионерам;
• основные ценности организации;
• основные этические принципы;
• правила конкуренции;
• социальная ответственность организации;
• принципы справедливости организации;

Принятые правила не имеют  статуса нормативного правового  акта и за их нарушение нельзя применять  юридические санкции, меры дисциплинарной ответственности. Средством зашиты нормы от нарушений, является общественное мнение. Это также могут быть суды чести или подразделения, рассматривающие  конфликты

Можно включать в правила  этики некоторые нормы из морального кодекса и придать им статус нормативного правового акта.

В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических  норм в деятельности организации  во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая  права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его  свободу.

Аморальное поведение  работодателя заключается в следующем:

• непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей;
• привнесение в трудовые отношения агрессивности;
• сохранение опасных для здоровья условий труда;
• низкий уровень организации труда;
• отказ от управления поведением нанимаемого работника;
• страх как основной метод управления поведением нанимаемого  
  работника;
• управление наемными работниками посредством произвола;
• унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации;
• необъективное отношение к человеку;
• нарушение трудового законодательства и т.п.

Все выше сказанное позволяет  понять, в чем заключаются этические  нормы деловых отношений в  организациях. Так же становиться  ясно, что этот фактор имеет большое  значение для любого предприятия, ведь он является регулирующим аспектом в  работе, позволяющий, без привлечения  к дисциплинарной ответственности, подействовать на человека. Благодаря  этому, все ведущие корпорации мира постоянно уделяют большое внимание вопросам нравственности и это не случайно, так как корпоративная  мораль позволяет усилить самоуправляемость  человека.

2. Проблема служебных взаимоотношений в организации.
1. Проблемы служебных отношений

В последние десятилетия  этическая сторона деловых отношений, как сфера научно-практического  знания в странах с развитой рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания  интереса к данной области. Первое заключается  в том, что уровень этичности  в деловых отношениях остался  прежним (таким, каким он был 20-30 лет  назад), а более осведомленное  население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В  соответствии со вторым объяснением  этические стандарты в деловых  отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей  и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего, менеджеров), так и корпоративной (организации). Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы, Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение.

На основании опроса руководителей  различных организаций в США  были выделены следующие этические  проблемы, возникающие в деловых  отношениях:

• сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
• выпуск некачественной продукции или необходимость постоянного технического обслуживания;
• завышение цен или прямой обман при проведении деловых  
  переговоров;
• излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании;
• безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и  
  несправедливым оно ни оказалось;
• наличие фаворитов;
• невозможность высказать свое возмущение и несогласие в  
  атмосфере постоянных неэтичных поступков;
• невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
• производство продукции с сомнительными характеристиками по безопасности;
• невозвращение каких-либо вещей или ценностей, взятых на рабочем месте, у сослуживцев или из фондов компании;
• сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки;
• преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической  
  лестнице в ущерб интересам дела;
• перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев;
• обман работников с целью получения выгоды для компании;
• создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на  
  счастливую случайность;
• затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании;
• оказание негативного влияния на общественно-политический
• процесс путем внесения изменений в законодательство за взятки.

В значительной мере этот перечень проблем справедлив и для российских условий. Руководители и работники, которые сталкиваются с такими проблемами, не могут для их разрешения следовать  только тому, что узнали о морали в своих семьях, от учителей, в  церкви и т. д. Нередко безнравственные  решения принимаются и нелицеприятные поступки совершаются людьми, которые  исключительно честны и имеют  самые благие намерения. Современные  деловые отношения чрезвычайно  насыщены этическими проблемами. Для  их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры», содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.

Одними из более важных проблем на предприятии, являются конфликтные  ситуации. В психологии конфликт определяется,  как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутри-личностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя); межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификации  конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех конфликтов, являются нежелательными для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Конфликты могут явиться  результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.

Допустима также классификация  по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным.

Конфликты различают и  по их значению для организации, а  также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные  конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают  принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности  организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию  на новый более  высокий и эффективный  уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

Стадии конфликта. Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие  стадии протекания:

• потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

• переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

• конфликтные действия;

• снятие или разрешение конфликта.

Структура конфликта. Кроме  того, каждый конфликт имеет также  более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте  присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта  — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно  помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Специалистами разработано  немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Подводя итог этого, можно  прийти к выводу, что проблемы служебных  отношений - это неотделимая часть  в отношениях любой организации. Интересы каждого человека различаются  по многим критериям и со временем они пересекаются, в результате чего происходит их столкновение, что создает проблемные ситуации, а так же конфликты. Все это является порождаемым последствием деятельности любого человека в социуме.

2. Предложения по решению проблем.

Успех предпринимательства  во многом зависит от того, каковы взаимоотношения между сотрудниками, каким образом строит руководитель свои отношения с коллективом и с деловыми партнерами. Служебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива, участвующего в общем деле.

Условиями для  создания климата доверия в коллективе и при общении деловых партнеров являются следующие установки субъекта общения:

• понимающее не оценочное реагирование на мысли, чувства, представления партнера;
• положительное принятие личности собеседника;
• стремление к согласованности во взаимодействии с партнером.