Процесс формирования кадрового резерва в условиях профессионально-технического образования в Республике Беларусь

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………3

1 Теоретические основы кадрового резерва……………………………………..4

1.1 Понятие и классификация кадрового резерва, принципы и источники его формирования  ……………………………….……………………………………..4

1.2 Этапы работы с кадровым резервом…………………………………….……6

2 Профессионально-техническое образование как одно из условий формирования кадрового резерва  в Республике Беларусь..………..……….…12

2.1 Оценка развития профессионально-технического  образования в Республике Беларусь……………………………………………………….…………………...12

2.2 Основы  кадровой работы с  резервом в Республике Беларусь…………….14

Заключение…………………………………………………………………………19

Список используемой литературы…………………………………………….…20

 

Введение

 

 

На современном  этапе развития Республики Беларусь профессиональная компетентность населения  становится одним из важнейших условий  устойчивого развития общества, обеспечения  конкурентоспособности национальной экономики. Значимость эффективного функционирования системы профессионально-технического образования в решении этих задач  определяется прежде всего существующей квалификационной структурой занятого населения.

Развитие  экономики в условиях демографического спада порождает «кадровую» проблему, серьезность которой усугубляется разрывом между требованиями бизнеса  и качеством обучения специалистов в наших вузах: людей вообще мало, а те, что есть – плохо подготовлены к реальной деятельности. Сегодня наличие диплома о высшем образовании ничего не говорит об уровне квалификации его обладателя. Однако для развития бизнеса мало хороших специалистов – нужны хорошие руководители. Именно поэтому столь актуален для многих компаний вопрос формирования и развития кадрового резерва – важнейшего фактора повышения конкурентоспособности.

Профессионально-техническое  образование является одним из важнейших источников  формирования кадрового потенциала  отраслей  экономики и социальной сферы в Республике Беларусь, гарантом интеллектуального,  культурного и духовно-нравственного развития молодежи.

Основной  целью Государственной программы развития профессионально-технического образования на 2011 - 2015 годы является развитие системы профессионально-технического образования, способной удовлетворять потребности организаций в кадрах требуемого уровня квалификации и качества, содействовать реализации принципов непрерывности общего и профессионального образования в стране, обеспечивать эффективное использование финансовых и материальных ресурсов.

Поставленная  цель имеет комплексный характер и достигается путем решения  задач, одной из которых является повышение уровня профессиональной квалификации руководящих кадров учебных заведений профессионально-технического образования.

Цель работы – рассмотреть процесс формирования кадрового резерва в условиях профессионально-технического образования в Республике Беларусь.

Задачи:

• изучить теоретические основы формирования кадрового резерва;
• проанализировать развитие профессионально-технического образования в Республике Беларусь;
• определить роль профессионально-технического образования в процессе формирования кадрового резерва.

 

 

1 Теоретические основы кадрового резерва

 

 

1.  Понятие и классификация кадрового резерва, принципы и источники его формирования

 

Еще в опыте работы с персоналом в  СССР подготовка кадрового резерва  занимала значительное место. И в  нынешний период практически все  средние и особенно крупные компании строят системы управления кадровым резервом. Причины все более возрастающей популярности построения систем кадрового  резерва очевидны.

На  стадии бурного роста рынка возник серьезный дефицит в профессионалах в разных областях деятельности. Только выращивание собственных профессионалов может обезопасить компании от возникновения  незакрываемых вакансий. При кризисе  сохранение собственного кадрового  потенциала дает возможность эффективно использовать наиболее квалифицированные  человеческие ресурсы и достаточно безболезненно для бизнеса расставаться с наименее эффективными сотрудниками.

Кадровый  резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [1].

Цели создания и управления кадровым резервом:

- обеспечение  устойчивых конкурентных преимуществ  компании в области человеческого  капитала;

- формирование  оптимальной структуры персонала,  способной обеспечить достижение  стратегических целей компании.

Работа с  резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1 – Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Примечание – Источник: Собственная разработка на основе [1].

Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По  виду деятельности:

• Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.
• Резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

По  времени назначения:

• группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;
• группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

По  категории  персонала:

• Резерв на выдвижение (резерв специалистов для  выдвижения на ключевые  позиции)
• Управленческий резерв (резерв движения по лестнице руководящих должностей)

Принципами формирования кадрового резерва являются следующие:

1. Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.
2. Принцип соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
3. Принцип перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а  также особенности требований к  личности кандидата, основанные на анализе  ситуации в подразделении, типе организационной  культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности  могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва  кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители  руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных  рангов.

 

 

1.2 Этапы работы с кадровым резервом

 

Работа с  кадровым резервом –  деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Она проводится обычно в три этапа (рисунок 2).

Рисунок 2 – Основные этапы кадровой работы с резервом

Примечание – Источник: Собственная разработка на основе [1]

 

 

Этап 1. Анализ потребности в резерве.

 

Прежде чем  начать процедуры формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате появляется возможность определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;
• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы  решаются до формирования кадрового  резерва и корректируются в течение  всего периода работы с ним.

Для дальнейшего  совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков  резерва необходимо учитывать следующие  важнейшие моменты:

1. категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;
2. возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
3. персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва.

 

Данный этап включает:

• формирование списка кандидатов в резерв;
• создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

• кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
• кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;
• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой задачи необходимо прежде всего использовать научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.

Для формирования списка резерва используются методы, представленные в таблице 1.

 

Таблица 1 – Методы, используемые для формирования списка резерва

Метод	Краткая характеристика
Анализ документальных данных	Анализ отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов
Интервью	Беседа по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
Наблюдение	Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.)
Оценка результатов трудовой деятельности	Оценка результатов производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя
Метод заданной группировки работников	Сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди