Управление кадровыми процессами на примере 22 ресторана «Петровский»

После того, как работник поступил к исполнению своих обязанностей, его ожидает период адаптации. Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы в ресторане «Петровский» используют такой инструмент как наставничество.

Наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Такой подход практикуется достаточно давно в ресторане «Петровский», так как очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком.    При назначении наставника необходимо учитываются не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Процесс наставничества организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника  в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, может привести не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.

Оценка персонала:

В решении проблем управления персоналом ресторана большое значение имеет оценка деятельности работников, которая выражается в:

- оценке знаний (аттестации);

- системе контроля и оценки работы каждого сотрудника.

   В ресторане «Петровский» аттестация представляет собой метод оценки и прямого воздействия на каждого ее участника, так как и те, кто проводит аттестацию, и те, кто участвуют в ней как экзаменующиеся, продолжительное время вовлечены в этот процесс.

   Процедура проведения аттестации разработана и внедрена в практику управления персоналом достаточно давно. Она проводится в соответствии с нормами трудового законодательства и включает в себя несколько этапов, о которых было сказано выше.

   Ресторан «Петровский»  аттестацию проводит, используя методику АТП (аттестационный письменный тест) и валидации.Метод АТП представляет собой заполнение персоналом письменного теста на специальных тест-бланках с закрытыми вопросами (т.е. с вариантами ответов). Тесты имеют в общей сложности три уровня оценки персонала: необходимые знания (одна звезда), достаточные знания (две звезды) и профессиональные знания выше среднего (три звезды). Данные уровни имеют иерархию, т.е. если последующий уровень зачтен, а предыдущий не зачтен, то тест считается, не зачтен (например, для официантов в необходимые знания входит знания меню, а в достаточные знания - знание техники обслуживания; если официант сдает достаточные знания, но не сдает необходимые знания - тест считается не зачтенным). Тест проводится либо непосредственно Генеральным директором, либо Администратором ресторана.

   После прохождения АТП проводится валидация или практическая оценка работы персонала в реальном времени. Для этого Администратор берет бланк валидационного листа, в котором перечислены реальные моменты работы (у официантов это, например, сервировка столов, дозаказы и т.д.) и отслеживает определенные ситуации в работе сотрудника (бланки заполняются на каждого сотрудника), отмечая в бланке, правильно или неправильно организовал конкретный момент своей работы данный сотрудник. После проведения валидации осуществляется оценка каждого сотрудника.

   Мотивирование сотрудников ресторана «Петровский». Программа мотивации и стимулирования сотрудников ресторана «Петровский» разработана и внедрена в систему управления персоналом достаточно давно.

Она включает в себя:

- ежемесячные премии;

- надбавка к рабочим часам за больший объем выручки за день (например: стандарт выручки на день, без проведения банкетов, составляет 20 000 рублей, если выручка более 22 000 рублей, то прибавляется один час к выполненной работе);

- подарки на день рождения сотрудников и праздники (такие как: 23 февраля, 8 марта);

- бесплатное питание;

- корпоративные вечеринки;

 

Выводы и рекомендации:

   Первая глава работы нацелена на теоретическое обоснование аспектов управления кадровыми процессами, рассмотрение различных методик и подходов к управлению.

Во второй главе была освещена система управления кадровыми процессами в ресторане «Петровский». Можно отметить, что руководство ресторана уделяет достаточное внимание управлению кадровыми процессам. Поиск сотрудников в ресторане осуществляется путем исканий, как во внутренних источниках, так и во внешних. Но поиск предпочтительнее все же осуществлять из внутренних источников, так как это сокращает финансовые затраты, минует период адаптации, дает возможность карьерному росту, работникам ресторана. Главными критериями отбора для руководства ресторана выступают, как квалифицированность кандидата, так и его  психологическое состояние, о чем свидетельствуют, моделируемые конфликтные ситуации, но также не является достаточным условием, также для определения психологических характеристик возможно использование психологических тестов. Каждый кандидат проходит первичное и вторичное собеседование, что говорит о качественном отборе персонала. В ресторане также разработана система адаптации новых сотрудников, которая облегчает вхождение их в организационную культуру. Руководство ресторана также озабочено уровнем знаний своих профессиональных навыков работниками, о чем свидетельствует оценка персонала. Система мотивирования сотрудников, больше нацелена на финансовые поощрения, что конечно значимо, но, тем не менее, не является исключительно важным для мотивации персонала. Желательно, в систему мотивирования, включить повышение квалификации и возможность участия работниках в работе организации.

 

 

Библиографический список:

 

1. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник -Спб.,2000.-416 c.
2. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. [Текст]: книга-справочник / пер. с англ. Под ред. Горелова Н.А. – СПб., 2004-800 с.
3. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003 - 495с
4. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях 
   [Текст] –Москва, 1989-320 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия[Текст]-Москва,2002-272 с.
6. Максимов М.М ., Игнатова А.В.  Менеджмент. [Текст]: учебник для вузов/ Игнатова, М.А. Комаров и др; Под ред. М.М. Максимова, А.В. Игнатовой – Москва, 1999-437 с.
7. Щёкин Г.В.Теория и практика управления персоналом.[Текст]-Киев.,2003-250 с.
8. Армстронг М .Стратегическое управление человеческими ресурсами.[Текст].-Москва,2003-150с.
9. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебное пособие, М., 2001,
10. Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: практическое пособие-Москва, 2007.
11. Менеджмент:учебник под ред. О.С.Виханский.,А.Н.Наумов.,4-е издание-Москва-2006.
12. Басаков М.И. Как найти хорошего работника: практическое пособие-Ростов н/Д- 2005.
13. М. Магура, Поиск и отбор персонала –проблемы и перспективы. Управление персоналом №8,-Москва-1999.
14. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом – Москва-2002.
15. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала.
16. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом СПб: Издательство "Питер", 2000.
17. Толочек В.А. «Современная психология труда». Учебное пособие, СПб.: Питер, 2006.
18. Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
19. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: Бином, 2005.
20. С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. Искусство управления. - М.