Оценка эффективности кадрового менеджмента в системе управления туристским предприятием

 

 

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНЫХ  ОТНОШЕНИЙ 

КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Организация и управление туристским предприятием»

 

« Оценка эффективности кадрового менеджмента в системе управления туристским предприятием » 

 

 

 

 

                                                                          Студентка 4-го курса

                                                                          кафедры международного туризма

                                                                          Корнилова А. М.

 

                                                                          Руководитель:

                                                                          канд. геол.-минер. наук, доцент  

                                                                          Аношко Я. И.

 

 

 

 

 

 

Минск

2010

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

Персонал является наиболее сложным  объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

В   данной   работе   объектом   исследования   является   персонал туристской фирмы, трудовые отношения и поведение человека на фирме.

Главной целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом, анализ и оценка ее эффективности.

К основным задачам кадровой политики предприятия можно отнести:

• рассмотрение   сущности   и   цели,   субъектов   и   методов управления персоналом;
• исследование   особенностей   управления   персоналом   в современной экономике, основных факторов повышения его роли в современном обществе;
• изучение влияния роли руководителя на эффективность управления туристским предприятием;
• изучение      внедрения      современных      технологий      управления персоналом на туристском предприятии для эффективного наращивания и использования сотрудником своего трудового и творческого потенциала в целях достижения целей предприятия.

 

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ

1. Персонал как объект управления

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует  только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Управление персоналом связано  с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров.

Персонал как объект управления целесообразно представить через  фазы воспроизводства (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1 - Матрица функций управления персоналом в организации

 

Функции управле ния	Фазы воспроизводства
	Формирование	Распределение		Перераспреде ление	Использование
Планирование	Разработка планового  баланса рабочей силы и балансовых расчетов подготовки кадров. Источники набора	Разработка текущих и перспективных планов кадрограмм. Разработка прогноза профессиональной пригодности персонала		Разработка планов высвобождения  кадров под влиянием научно-технического прогресса	Разработка мероприятий  по обеспечению полного и рационального  использования кадров в организации
Организа ция	Подбор и подготовка кадров. Формирование базы подготовки кадров	Профессиональная ориентация и расстановка кадров		Переподготовка персонала, высвобождающегося в ходе развития научно-технического прогресса	Содействие развитию различных соревнований, укрепление трудовой дисциплины в организации
Мотива ция	Установление и определение  системы мотивации труда, применение гибких форм организации труда
Контроль	Составление отчетного  баланса по численности и кадровому составу, определение численности кадров к лимиту	Определение системы  показателей для учета и оценки фактического набора. Оценка выполнения кадрового плана	Определение конечных результатов  по вторичному распределению персонала  и его использованию			Определение уровня механизации организации и условий труда

 

Источник: [1]

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

• руководители всех уровней;
• службы персонала (отделы кадров);
• органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов, 
  производственные  советы,   общие  собрания  членов  трудовых 
  коллективов;
• кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации 
  рационализаторов,     ветеранов     и     т.п.,     действующие     на 
  предприятии.

К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих     религиозным     организациям,     принципы     управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы  управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

 

2. Система кадровой политики прежприятия

Система работы с персоналом –  это совокупность принципов и  методов управления кадрами рабочих  и служащих на предприятии. Исходными  данными для разработки системы  работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Система работы с персоналом включает:

• Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.
• Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться.
• Маркетинг персонала. В его задачи входит обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.
• Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США на это уходит до 16 - 18 час.
• Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека.
• Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника.
• Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции.
• Управление расходами на персонал. Это предполагает расчёт стоимости привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотношение расходов и прибыли, которую приносит труд сотрудника.
• Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии.
• Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение.
• Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий.
• Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит  в  том,   чтобы   своевременно   получать  в   оптимальном   объеме, распространять   нужную   и   гасить   ненужную,   а   тем   более   вредную информацию.
• Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними.
• Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного, по возможности безболезненного разрешения конфликтов.
• Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничестве с профсоюзами, советах трудовых коллективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья.
• Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

    В организациях используются различные методы управления персоналом. Можно выделить три группы таких методов (таблица 1.2).

 

Таблица 1.2 - Система методов и элементов управления персоналом

 

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
организационные воздействия распорядительные воздействия материальная ответственность и взыскания дисциплинарная ответственность и взыскания административная ответственность	плановое ведение хозяйства хозяйственный расчет оплата труда рабочая сила рыночное ценообразование ценные бумаги фазы воспроизводства товаров	партнерство мораль социальное планирование конфликты психологическое планирование интеллектуальные способности тип личности

Источник: [1]

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать  возникающие проблемы.

   

3. Анализ эффективности управления персоналом

При оценке эффективности сложившейся  в организации практики управления персоналом дело не должно ограничиваться лишь оценкой содержания работы по конкретным направлениям кадрового  менеджмента. Работа с персоналом может  быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации организационной стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством. При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников компании и до кадровой службы.

Поскольку кадровый менеджмент призван  обслуживать процесс каждодневной работы компании и реализацию ее организационной  стратегии, то главным критерием в его оценке является то, насколько успешно он способствует эффективной работе компании. Но если нет четко сформулированной стратегии и четких, ясных и конкретных краткосрочных целей, невозможно говорить об эффективной работе с персоналом.

Ниже приведен ряд критериев для анализа эффективности управления персоналом организации (таблица 1.3).

 

Таблица 1.3 - Анализ эффективности управления персоналом

 

Направления анализа	Используемые  критерии
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и стратегии организации	Четкость организационной стратегии и поставленных целей Непротиворечивость целей и путей их достижения Степень поддержки организационной стратегии со стороны кадровой политики
Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала и работу кадровой службы	Четкость и полнота изложения основных требований и задач, определяющих работу персонала и кадровой службы Удобство использования в практике управления персоналом Соответствие Трудовому Кодексу РБ
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом организации	Трудовые показатели работников Успех компании Соответствие трудовому законодательству Удовлетворенность работников соответствующими правилами и процедурами
Оценка основных элементов  организационной культуры	Уровень сотрудничества между персоналом и руководством Имидж организации в глазах партнеров, потребителей, клиентов Приверженность работников своей организации
Оценка качества работы по управлению персоналом	Состояние трудовой и исполнительской дисциплины Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства Успех компании Приверженность работников своей организации Трудовые показатели