Формы и методы стимулирования и мотивации труда персонала на туристском предприятии

 

Оглавление

Введение 3

1 Мотивация трудовой  деятельности как  элемент и функция  управления персоналом 5

1.1. Задачи и функции управления персоналом 5

1.2 Основные элементы  системы мотивации  на предприятии 6

2 Формы и  методы стимулирования и мотивации  труда персонала на туристском  предприятии 9

2.1  Понятие и сущность системы стимулирования труда 9

2.2  Виды и формы стимулирования труда персонала туристского предприятия 10

Заключение 24

Список  использованной литературы. 25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проводимая в России экономическая  и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной  рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня  называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной  экономики.

Для реализации названных целей  в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление стимулирования на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих  современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы  стимулирования персонала в организации  во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого  работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной  деятельности предприятия.

В условиях развивающихся рыночных отношений важнейшим ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность предприятия, выступает человеческий потенциал, полное использование и наращивание  которого является одной из важнейших  функций руководителей предприятий.

Руководители большинства отечественных  предприятий концентрируют своё внимание на управление производством, финансами, маркетингом, в то время  как совершенствование важнейшей  сферы управления предприятием -управление человеческими ресурсами по-прежнему недооценивается. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраивается крайне медленно. Не отработаны многие теоретические  и методологические аспекты принятия основополагающих кадровых решений, как  части общей системы эффективного управления.

Необходимость поиска новых научных  подходов и разработка методов стимулирования работника к высокопроизводительному  труду, к инновационному поведению  в процессе трудовой деятельности не вызывает сомнения. На основе современных  концепций, используя передовой  отечественный и зарубежный опыт стимулирования, а также нестандартные решения в этом процессе нужно на практике не только заинтересовать работника в росте его дохода, но и обеспечить гармонизацию личных, коллективных и общественных интересов.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его стимулирования. Только зная то, что движет человеком, какие  мотивы лежат в основе его действий, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как  возникают или вызываются те или  иные стимулы, как осуществляется стимулирование людей. Позитивное направление стимулирования труда активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативное же наоборот – тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

В современных условиях имеется  множество способов воздействия  на мотивацию конкретного человека. Большое количество литературы по проблемам  стимулирования сопровождается многообразием  точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес  к проблемам стимулирования человека к труду [4].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Мотивация трудовой  деятельности как  элемент и функция  управления персоналом

1.1. Задачи и функции управления персоналом

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого  фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. 

Главный потенциал предприятия (организации) заключен в работниках. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. 

Без людей не может быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри организации.  
Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника [8]. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации. (см. рис. 1.1.).       

 

 

      

Рис.1.1. Содержание и функции управления персоналом организации 

Таким образом, мотивация  трудовой деятельности является центральной, стратегической функцией в управлении персоналом и любой руководитель организации  на своем опыте знает, что для долговременного успеха любого предприятия  важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. [2].

 

1.2 Основные элементы  системы мотивации  на предприятии

Компенсационный пакет. Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот – комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму (см. Рис.1.2.)      

      

Рис. 1.2. Структура компенсационного пакета организации 

Базовая заработная плата есть гарантированная  компенсация работнику за его  труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

Должностной оклад сотрудника обычно определяется рангом занимаемой должности, ее внутрифирменной ценностью, а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника. Базовая зарплата остается постоянной в течение определенного достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей.

Бонусы или побудительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением  за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д.

Бенефиты  или социальные пособия рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации [9].

Система нефинансовой мотивации – морально-психологическое вознаграждение, которое повышает уровень удовлетворенности и лояльности сотрудников к конкретной организации, влияя и формируя определенную организационную культуру предприятия

При разработке мотивационной политики специалист по управлению персоналом не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

Профессиональная  миссия специалиста по управлению персоналом заключается в частности и  в том, чтобы за счет создания эффективной  системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда  и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система мотивирования на предприятии должна ориентироваться на  высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд [7]. 

 

 

 

 

 

2 Формы и методы стимулирования и мотивации труда персонала на туристском предприятии

2.1  Понятие и сущность системы стимулирования труда

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рыночной экономике является  возрастающая роль личности работника. Сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии  управления персоналом;

2) создание служб управления  персоналом

3) применение новых технологий  в управлении персоналом;

4) создание и выработка  совместных ценностей, социальных  норм, установки поведения, которая  регламентирует поведение отдельной  личности [10].

Философия управления персоналом – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия. В  таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы  приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно  и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный  подход в решении проблемы  повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.

Стимулирование труда  есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации  трудового поведения объектов управления [10]. 

Стимулирование труда  предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и зависит  от влияния окружающей среды.

 

2.2  Виды и формы стимулирования труда персонала туристского предприятия

Важнейшим видом стимулирования труда персонала туристского  предприятия является материальное стимулирование, призванное играть ведущую  роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного  стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым важным видом стимулирования труда персонала туристской компании является духовное стимулирование, которое  содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного  стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования труда в туристской фирме.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в  заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.