Разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….

Глава 1. Теоретические аспекты анализа  системы развития персонала………………………………………………………

1. Понятие системы развития персонала…………
2. Методы анализа системы развития

персонала………………………………………………………………….......

Глава 2. Анализ системы развития персонала

ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2)…. 
         2.1. Общая характеристика ООО «ЛУКОЙЛ-Волгоградэнерго» (Волгоградская ТЭЦ-2)………………………

2.2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………......

  ГЛАВА 3. разработка рекомендаций по совершенствованию системы развития персонала…….

заключение…………………………………………………………….

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………...

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  анализа системы развития персонала

 
1.1. Понятие системы развития персонала

 

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров организация не сможет достичь  своих целей. Неоспорим и тот  факт, что доходы любой фирмы в  первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал, как  объект управления, имеет собственные  свойства, требующие умелого учета  в практической работе.

Развитие персонала  является важнейшим условием успешного  функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Термин «развитие» часто применяют к персоналу  или человеческим ресурсам. А.П. Егоршин  определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и  непрерывный процесс всестороннего  развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы [1].

По мнению В.М. Масловой, развитие персонала - это  совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятий [2].

В трактовке  П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов - это система мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров [3].

Развитие персонала  является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия.

Понятие развитие персонал, представляет собой комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры  персонала в организации.

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование  и планирование потребности в  персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала  служит гарантией повышения конкурентоспособности  организации на внешнем рынке, а  также ее способности к расширению.

Организация, которая  развивает своих сотрудников, оказывает на рынок труда благоприятное воздействие, так как получает ощутимое преимущество в глазах кандидатов при наборе кадров из внешних источников по сравнению с не развивающими свой персонал организациями.

Понятия «развитие  персонала» и «обучение персонала» следует разграничить. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.

Теоретически  понятие «профессиональное развитие»  шире, чем «профессиональное обучение», и часто его включает, однако на практике отличие между ними является условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие направлены на достижение одной цели — подготовки персонала организации к успешному выполнению задач, поставленных перед ними. Утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи текущего периода, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях, это отличие становится все более условным.

Организация развития персонала предприятия  — это совокупность действий и  мероприятий по обеспечению эффективного планирования, внедрения и контроля процесса повышения качества труда, а также мотивации работников к его осуществлению с целью повышения эффективности деятельности и роста конкурентоспособности предприятия.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

— обучение, которое в форме общего и профессионального  образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

— повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков;

— переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

       Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.

Цель развития персонала - повышение трудового  потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала  в современных условиях: серьезная  конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики; бурное развитие новых информационных технологий; системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; 

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой  организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают  новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников в начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться значительно быстрее. Парадигма стабильности знаний на базе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, комплексности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение приобретает качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса.

Возрастающее  значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Крупные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное  обучение не менее важно и для  предприятий малого бизнеса - их успех  сегодня также зависит от способности  их сотрудников усваивать и использовать на рабочем месте новые навыки и знания.

Таким образом, в соответствии с насущными потребностями и перспективой организации развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

 

1.2. Методы анализа системы развития  персонала

 

Развитие персонала  – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и  управленческой компетентности персонала компании для более эффективного достижения целей и задач организации. 

Развитие персонала является одним из важнейших направлений  деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает, прежде всего:

- обучение, которое  в форме общего и профессионального  образования дает необходимые  знания, навыки и опыт;

- повышение  квалификации, задача которого —  улучшение профессиональных знаний  и навыков;

- переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность.

Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Поэтому в организациях применяются различные методы и методики анализа системы  развития персонала.

Другие методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным методом является анкетирование. В  процессе анкетирования сотруднику/кандидату  на вакансию предлагается письменно  ответить на вопросы, представленные в  форме опросного листа — анкеты. Благодаря простоте использования  и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех видов комплексной системы оценки персонала.

Одним из видов  анкетирования, применяемых для  оценки персонала, являются личностные опросники — класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

- Многофакторные  личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик);

- Опросники  мотивационных особенностей;

- Опросники  психического благополучия (оценивается  уровень нервно-психической адаптации,  тревожности, нервно-психической  устойчивости, невротизации, социальной адаптации):

- Опросники  самоотношения (изучаются особенности  отношения сотрудника к самому  себе) и т.д.

Принимая решение  о перспективах карьерного роста  сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».

Оценка «360 градусов»  – это получение данных о действиях  человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.