Организационная структура управления на примере ОАО «Сбербанк России»

Основная тенденция в  развитии компенсационного пакета банка  должна заключаться в относительном  увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. При разработке модели оплаты труда  и надбавок:

1. Для каждой должности имеется разрядная вилка, которая дает возможность сотрудникам расти в пределах одной должности.

2. Базовый оклад равен произведению базовой тарифной ставки на разрядный коэффициент.

. Базовая зарплата равна сумме базового оклада, надбавки за стаж работы и общую эффективность работы.

. Переменная часть заработной платы рассчитывается в процентах от базовой зарплаты.

. Для разных категорий персонала определен различный процент переменной части.

. Общее денежное вознаграждение равно сумме базовой зарплаты и переменной части.

Корпоративная культура оказывает  самое непосредственное влияние  на результаты деятельности банка и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Совершенствование корпоративной  культуры Находкинского отделения Сбербанка № 7151 обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию, а именно:

1) закрепление высокопрофессионального персонала;

2) косвенное и прямое стимулирование труда;

) создание комфортного социально-психологического климата и организацию деятельности работников банка как единой команды;

) создание благоприятного общественного мнения о банке (PR-цели);

) увеличение реального благосостояния собственных работников.

Систематический анализ потребности  в обучении различных категорий  персонала необходим для определения  того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам Находкинского отделения Сбербанка № 7151 и ОАО «Сбербанк России» в целом. Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами банка. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно.

Становление банковской сферы  в России сопровождается различными по направленности и содержанию социально-психологическими процессами: расслоением банковского  сообщества на относительно автономные профессиональные группы, усилением  риска и напряженности в работе банковских служащих, повышением ответственности  и необходимостью постоянного обновления знаний и опыта.

Разработаны формы и методы социально-психологической поддержки  для всех групп банковских служащих Находкинского отделения Сбербанка № 7151. Применение разработок отечественной практической психологии в банковской сфере, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных учебных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для банковских специалистов будут способствовать повышению эффективного банковского дела.

Список литературы:

1. Алавердов А.Р. Социально-психологическое обеспечение процесса управления персоналом в коммерческом банке // Банковское дело. 2011. № 2. С. 34 - 37.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 2011. - 255с
3. Балабанов И.Т. Основы банковского менеджмента. - Финансы и статистика, 2005. - 157с.
4. Банковское дело: справочное пособие / Под ред. Ю.А. Бабичевой - М.: Финансы и Статистика, 2004. - 326 с.
5. Бондарев А. Кадры решают все // Банковские технологии. 2004. № 7. С. 56 - 61.
6. Васильченко А.И. Понятие коммерческого банка, основные функции коммерческих банков. - М.: Новая волна, 2011. - 112 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.П. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 464 с.
9. Демченко Т. Управление персоналом банка: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 62-65
10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 236 с. (Учебники для программы МВА)
11. Клочков И. Банки и банковское дело. М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002. - 192с.
12. Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2011. № 1. С.13-17.
13. Ловягин А.Е. Банковский персонал: подготовка, повышение квалификации и управление. // Управление персоналом. 2011. № 4. С. 54 - 57.
14. Лысков А.Ф. Текучесть персонала: причины, последствия, способы оптимизации. // Кадры предприятия. 2004. № 3. С.11-19.
15. Магура М.И. Проблема безопасности при отборе кадров // Управление персоналом. 2011. № 3. С. 47-51.
16. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом банка // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 39-45.
17. Моргунов Е, Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к банковским специалистам // Человек и труд. 2010. № 8. С. 52-57.
18. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: Инфра-М. 2004. - 288 с.
19. МакНотон Д. Организация работы в банках. - Финансы и статистика, 2002. - 240с.
20. Никитина Т.В. Банковский менеджмент. СПб.: Питер, 2011. - 160с.
21. Рубайлова С. «Нестандартный» подход в системе мер по стабилизации деятельности банков // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 76-79.
22. Самоукина Н.В. Управление банками России: цели, методы, программы Банковские технологии. 2011. № 1. С.22-31.
23. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб. Питер. 2003. - 236 с.
24. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер. 2005. - 320 с.
25. Ситнин А.В. и др. Управление банком. Организационные структуры, персонал, внутренние коммуникации. М., 2005. С. 146 - 165.