Управленческий персонал и особенности его подготовки за рубежом

 

Первую причину мы уже указали - это невозможность правильно понять и объяснить феномен социального управления без опоры на науку, в частности на социологию и социальную психологию, которые появились сравнительно поздно и не смогли заметно повлиять на развитие теории управления. В результате сложилось однобокое представление об управлении, которое рассматривается в основном как средство достижения целей социальных и социально-экономических систем, в то время как у управления значительно большие возможности. Оно, например, является ещё и средством выживания организаций, средством решения сложных социальных проблем, средством организации сложной деятельности. Вторая причина заключается в доминирующей до сих пор рационалистической парадигме, опирающейся на теистические традиции, в соответствии с которыми все существующее на Земле создано с определенной целью. Отсюда часто делается вывод, что все социальные организации являются целереализующими и целенаправленными системами, имеющими искусственное происхождение, а управление есть средство реализации поставленной цели (целей) и не более того. Однако известно, что социальные организации (например, общества, цивилизации) могут иметь и естественное происхождение и не всегда стремятся к каким-либо целям (если не рассматривать в качестве цели естественное свойство выживания).

 

Третья причина состоит в  том, что наука до сих пор не освободилась от умозрительной философии (метафизики). Хотя О.Конт и предсказывал окончание метафизической стадии развития человеческого ума к 1800 г., однако он серьезно ошибся в прогнозах, не приняв в расчет зависимости науки от политики, конъюнктуры и моды. Наконец, четвертая причина заключается в неконтролируемой дифференциации науки об управлении. Не успев, как следует встать на ноги она начала делиться. Сейчас, наряду с менеджментом, можно встретить науки о политическом, государственном, муниципальном, корпоративном, военном управлении. Это очень опасная тенденция, так как нарушается целостность восприятия СУ.

 

В дифференциации наук нет ничего плохого, однако это может быть эффективно, лишь, когда имеется целостное представление о предмете исследования. Тогда частные науки будут действовать скоординировано, и дополнять друг друга для более глубокого понимания целого и более эффективного его использования. К сожалению, этого не происходит.

 

В связи с указанными недостатками в настоящее время нет адекватной науки о социальном управлении. Вместо нее образовалось множество разрозненных школ и направлений, образующих, по образному выражению Г.Кунца «непроходимые  джунгли управленческой теории». Причем такая ситуация наблюдается не только в отечественной, но и западной науке.

 

В связи с этим на повестку дня  встает вопрос о необходимости создания общей теории социального управления (ОТСУ) на основе накопленных знаний не только в рамках сложившихся «джунглей» теории управления, но и ряде смежных областей, таких как социология, социальная психология, общей теории социальных организаций, политология, теория государства и права, социальная история. Поэтому нашей задачей является создание основ для такой теории.

 

3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПЕРСОНАЛ И  ОСОБЕННОСТИ ЕГО ПОДГОТОВКИ ЗАРУБЕЖОМ

 

В теории управления персоналом существуют разные подходы к квалификации персонала  в зависимости от выполняемых  функций. Эта классификация предусматривает  две основных категории персонала за участием в процессе производства: управленческий и производственный.

 

Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

 

Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами  организации, принимают решение, несут  полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию.

 

Специалисты (инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи), занятые созданием  и внедрением в производство новых  знаний, технологий и разработкой  вариантов решений отдельных  производственных и управленческих проблем. Технические специалисты (служащие), которые предоставляют техническую и информационную помощь аппарата управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации). Специфика их деятельности заключается в исполнении стандартных процедур и операций, которые преимущественно поддаются нормированию.

 

Управленческий персонал занят  преимущественно умственной и интелектуальной  работой. За уровнем управления руководители распределяются на руководителей низшего (мастер, начальник участка, бюро групп), среднего (руководители цехов, отделов, их заместители) и высшего звена (руководители предприятий, их заместители).

 

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или  менее одинаковых принципах. Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Руководящие кадры в фирме назначаются.

 

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

 

Фирмы ориентируются на узкую специализацию  менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области  знаний, и поэтому продвижение  их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, к примеру, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

 

В американских фирмах увольнение персонала, включая менеджеров, всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

 

Окончательное решение об увольнении работника принимает руководитель на два-три уровня выше непосредственного  начальника. Если увольняемый является членом профсоюза, то причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом случае может обжаловать решение об увольнении на более высоком уровне руководства или через суд.

 

В Японии существует своя специфика  в управлении персоналом, которая  основывается на следующих особенностях: наем работников пожизненный или на длительный срок; повышение зарплаты с выслугой лет; участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

 

 

Можно выделить следующие основные принципы японского типа управления:

 

- переплетение интересов и сфер  жизнедеятельности фирм и работников, высокая зависимость работника  от своей фирмы, предоставление  ему значительных социальных  гарантий и благ в обмен  на преданность фирме и готовность  защищать ее интересы;

 

- приоритет коллективного начала перед индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

 

- поддержание баланса влияния  и интересов трех основных  сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, специалистов и инвесторов (акционеров);

 

- формирование партнерских связей  между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками  и покупателями продукции.

 

Таким образом, система управления персоналом в Японии предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа работы, гибкую систему зарплаты.

 

Гарантированная занятость обеспечивается в Японии в определенной степени  системой пожизненного найма, которая распространяется на работников до достижения ими 55-60 лет. Эта система охватывает примерно 25-30% японских рабочих, занятых в крупных фирмах. Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет. Тем не менее, считается, что гарантированная занятость, предоставляемая японскими фирмами своим работникам, лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции, в обеспечении лояльности работников по отношению к своей фирме.

 

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  фирмы. Поэтому при повышении  квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

 

Фирмы в качестве критерия применяют  совмещение профессий, способность  работать в коллективе, понимание  значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач, писать грамотные записки и чертить графики.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую  роль в процессе управления, для  решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т. д.

 

С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения  вопросов, возникающих в процессе производства.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Агеев, А. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения / А. Агеев, М. Грачев. - 1990, №6.

 

2. Гвишиани, Д.М. Организация и  управление. Изд. 2 / Д.М. Гвишиани. - М.: Наука, 1972.

 

3. Лебедев, П.Н. Очерки теории социального управления / П.Н. Лебедев. - Л.: ЛГУ, 1975.

 

4. Пригожий, А.И. Современная социология  организаций. Учебник / А.И. Пригожий. -  М.: Наука, 1995.