Социальный психологический климат коллектив

 

- обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать  в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации  и условиях труда.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления психологическим климатом на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Затраты на реализацию командообразующих мероприятий, а также ожидаемый эффект от них, представим в форме табл. 5.

Таблица 5. Затраты на командообразующие мероприятия и ожидаемый эффект от них

Название	Затраты, тыс. руб.	Ожидаемый эффект
Тренинг для руководителей	71,2	рост производительности труда на 1%
Тренинг «Формирование команды»	106,8	рост производительности труда на 3%
Тренинг «Город мастеров»	35,6	рост производительности труда 3%
Тренинг «Энергия»	17,8	рост производительности труда 3%
Итого:	231,6	совокупный рост производительности труда на 10,0%

 

Определим общий рост производительности труда от командообразующих мероприятий.

1248,88*1,1=1373,77 тыс. руб./чел.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.

 

Заключение

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким - стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

ОАО «Брянский молочный комбинат» является коммерческой организацией и действует в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ «Об акционерных обществах», иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Уставом предприятия.

Морально-психологическое состояние в коллективе нормальное, ярко выраженные конфликтогенные зоны отсутствуют, производственный коллектив достаточно сплоченный, разногласия между участками носят рабочий, конструктивный характер, в наличии имеется механизм согласования между начальниками участков, систематических нарушений трудовой и производственной дисциплины нет.

Имеется определенная отчужденность между «цехом» и «офисом», но данная разделённость обусловлена характером работы и не носит конфликтного характера.

Работники «цеха» более сплоченны, чем сотрудники «офиса», т. к. более склонны к взаимодействию в рабочем процессе, они работают над единым изделием, присутствует определенный универсализм работников, взаимозаменяемость и взаимопомощь в производственных операциях. Отмечается склонность к проведению совместных праздничных мероприятий, совместные обеды, отмечания дней рождений и т. д.

Сотрудники «офиса» более разобщены, характер их работы не предполагает тесного взаимодействия, что влияет и на сплоченность коллектива во внерабочее время.

Для того, чтобы быть эффективным, механизм создания эффективного психологического климата в коллективе в ОАО «БМК» должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения за  конкретные результаты, на которые  работники оказывают непосредственное  воздействие и которое наиболее  полно характеризует участие  каждого работника в решении  задач, стоящих перед ним;

- обеспечивать уверенность в  том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усиливать заинтересованность  каждого работника в постоянном  улучшении его трудовых показателей.

Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления психологическим климатом на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)//«Российская газета», № 237, 21.01.2009.

2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ//СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Федеральный закон  «О минимальном размере оплаты  труда» от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ (по состоянию  на 01.01.2010).

4. Федеральный закон «Об  основах охраны труда в Российской  Федерации» от 17 июля 1999г №181-ФЗ.

5. Закон Брянской области  «Об охране труда в Брянской  области», принятый Брянской областной  Думой 27 ноября 1997 года.

6. Аблажей А.М., Ушаков Д.В. «Молодые специалисты на промышленных предприятиях»//ЭКО 2010. - №10. - с.120-132

7. Большаков А.С., Михайлов  В.И. Современный менеджмент: Теория  и практика - СПб: Питер, 2009. - 416 с.

8. Большой экономический  словарь/под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2010, 520 с.

9. Велесько Е., Лагинов П. Технология рационального управления Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №5. - с.94-98.

10. Грув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/Перевод с англ. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009. - 280 с.

11. Журавлев А.Л. Социально-психологические  проблемы управления//Прикладные  проблемы социальной психологии. - М., 2009. - 184 с.

12. Зайцев Г.Г. и др. Управление  кадрами на предприятии (персональный  менеджмент). - СПб, 2008. - 340 с.

13. Ивановская Л.В., Свистунов  В.М. Обеспечение системы управления  персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2009, 316 с.

14. Кабушкин Основы менеджмента: Учеб. пособие. - Мн.: Новое знание, 2009. - 336 с.

15. Кадровый резерв и  оценка результативности труда  управленческих кадров. - М.: Дело, 2007, 480 с.

16. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие. - Ростов н/Д: «Феникс», 2009. - 352 с.

17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2007, 334 с.

18. Маркетинг. Словарь/Под  ред. Азоева. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2009 - 362 с.

19. Марусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. - М., Изд-во РЭА, 2007, 436 с.

20. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие/Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009, 312 с.

21. Менеджмент организации./Под  ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - М.: Инфра - М, 2010, 428 с.

22. Михайлова А.И. Перестановка  кадров в организации переводы  и перемещения работников//Кадры  предприятия - 2008. - №1. - с. 5-12.

23. Моргулис-Якушев C.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России//ЭКО. - 2009. - №4. - с.52-54.

24. Розанова В.А. Психология  управления. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2010, 400 с.

25. Сергеев И.В. Экономика  предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы  и статистика, 2008. - 304 с.

26. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Базарова  Т.Ю., Еремина Б.Л.. - 2-е изд., перераб. и доп. - М:.ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

27. Управление персоналом: Учебное пособие/под ред. Т.Ю. Базарова - М.: "Центр Кадровых Технологий - XXI век", 2008. - 550 с.

28. Управление персоналом/И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко. - М.: Дрофа, 2010. - 368 с.

29. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие/Под  ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 312 с.

30. Чернышева Ю.Г., Чернышев  Э.А. Управление персоналом. Экспресс-справочник  для студентов вузов. - М.: ИКЦ «Март», 2007. - 224 с.