Социальная организация. Социальное регулирование в трудовых коллективах

Социологические исследования подтверждают, что однополый  коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Так, преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников. Преобладание молодежи в трудовом коллективе сопровождается повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

5. Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.
6. Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге — на эффективность деятельности.
7. Национальная социальная структура — это национальный состав трудового коллектива (группы). До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом национального самосознания стала фактором стабильности в организации или, наоборот, повышенной напряженности.

Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.

2.  СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

Основу социального регулирования составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами.

Внутренние побудительные силы — это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации — побуждения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива.

Внешние побудительные силы — это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному трудовому поведению.

Важно четко  представлять, на какое место в  организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно несоответствие этой роли возможностям человека является основой конфликта между ним и организационным окружением.

Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит:

1) при его вхождении в организацию

2) в процессе  обучения при его вхождении  в организацию 

3) в процессе  взаимодействия с ним в ходе  трудовой деятельности.

В процессе вхождения  работника в организационное окружение организация должна решать три задачи:

- разрушить старые поведенческие стереотипы;

- заинтересовать его работой организации;

- привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.

Взаимодействие  человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллективе, т.е. связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, что приведет к получению положительного результата не обязательно материального характера и принесет ему удовлетворение.

Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно устранить, используя корректировку роли работника (изменение формы работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.

Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.

Важную роль в социальном регулировании в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общую картину  взаимодействия между людьми в трудовых коллективах дополняют личные взаимоотношения. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.

При возникновении  каких-либо проблем и сложностей в социальных отношениях трудового коллектива руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.

Можно сделать следующие выводы:

1. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата (СПК) означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

2. Руководитель играет важную роль в создании благоприятного СПК коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

3. Изучение СПК коллектива необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организации.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2009.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2008.
3. Василюк Ф.Е. Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2012.
4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс.- СПб., 2008.
5. Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой. - М., 2005.
6. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - СПб., 2006.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Академия, 2006.
8. 3акиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. - СПб.: Политехника, 2004.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.
10. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность.- М., 2009.
11. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2011.
12. Кураков Л.П., Кураков В.Л. Экономико-юридический словарь. - Чебоксары: изд-во ЧГУ, 2010.
13. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- СПб: Наука, 2007.
14. Интернет-источник: http://ru.wikipedia.org/wiki
15. http://www.psychological.ru