Конфликты в организации

В 2006 году Главный врач передала часть медицинских осмотров из поликлиники в систему частного здравоохранения (ЛДЦ нефтяников «Здоровье»), как говорят «в знак уважения и признательности своему наставнику и протеже» главному врачу ЛДЦ А.В.Заграничик. В результате за прошлый год больница лишилась порядка 2 миллионов (!) рублей. Попытка сотрудников смотровой службы и дерматовенерологического отделения восстановить справедливость закончилась расформированием отделения и увольнением заведующей, которая ушла работать в частную поликлинику.

Очередная комиссия из Департамента здравоохранения ХМАО, приехавшая месяц назад с комплексной проверкой не только не захотела встретиться с председателем «первички», но и старательно обошла стороной те «неблагополучные» отделения, в которых работают сотрудники, способные рассказать членам комиссии о своих проблемах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Рекомендации по решению конфликта

 

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.

Большинство людей рассматривают конфликт преимущественно как дисфункциональное явление, Это представление о конфликте имеет два аспекта: во-первых, что конфликт - это фиксация чего-то неправильного, плохого, ненормального; во-вторых, что конфликт создает большие деструктивные последствия.

Элементы, которые вносят вклад в деструктивное развитие и представление конфликта, таковы (М. Дойч, 1973; М. Фолгер и др., 1993).

1. Процессы конкуренции. Стороны  конкурируют друг с другом, так  как считают, что их цели не  совпадают, противоречивы и что  их нельзя достичь одновременно. Однако, нередко в действительности цели не находятся в оппозиции, и сторонам необязательно конкурировать. Кроме того, процессы конкурентного взаимодействия имеют собственные побочные эффекты, так что конфликт, вызвавший конкуренцию, также может вести к дальнейшей эскалации.

2. Искажение восприятий и пристрастия. При интенсификации конфликта  восприятие окружающей среды  искажается. Люди имеют склонность  рассматривать окружающий мир  в соответствии со своими перспективами  на развитие конфликта. Следовательно, они склонны интерпретировать людей и события как находящиеся либо на их стороне (за них), либо на другой стороне (против них). Кроме того, мышление имеет тенденцию становиться стереотипным и пристрастным - участники конфликта одобряют людей и события, которые подтверждают их позицию и отвергают тех, которые, как они подозревают, выступают против их позиции.

3. Эмоциональность. Конфликты имеют  тенденцию быть эмоционально  нагруженными с отрицательным  знаком, поскольку стороны начинают  переживать беспокойство, раздражение, досаду, гнев или фрустрацию. Эмоции имеют тенденцию доминировать над разумом, мышлением, и стороны при эскалации конфликта могут становиться более эмоциональными и раздраженными.

4. Уменьшение коммуникаций. Коммуникация  между сторонами ухудшается, идет на убыль. Стороны перестают взаимодействовать с теми, кто с ними не согласен, и больше взаимодействуют с теми, кто выражает согласие. И то взаимодействие, общение между конфликтующими сторонами, которое действительно происходит, как правило, состоит в попытках нанести поражение, принизить, разоблачить, развенчать позиции другой стороны или придать дополнительный вес своим аргументам.

5. Ухудшение понимания основного  вопроса конфликта. Центральные  вопросы спора становятся менее  ясными и расплывчатыми. Возникают обобщения, и начинают выдвигаться новые спорные вопросы, поскольку эскалация конфликта, как водоворот, втягивает в себя как другие спорные вопросы, так и «невинных» посторонних. Стороны конфликта перестают отдавать себе отчет в том, как возник конфликт, в чем он реально состоит, или что могло бы разрешить его.

6. Жесткие предпочтения (зацикливание  на позициях). Участники становятся  заложниками своих позиции. Получая  вызовы другой стороны, они начинают  более жестко придерживаться  своей точки зрения и быть менее уступчивыми, т. к. опасаются потерять свое лицо и выглядеть глупо. Процессы мышления становятся более ригидными и упрощенными (феномен «черно-белою» мышления, «или-или»).

7. Преувеличение различий, минимизация  сходства. Поскольку стороны становятся заложниками своих позиции, они склонны рассматривать друг друга и свои позиции как целиком противоположные, тогда как в действительности этого может и не быть. Все факторы, которые их разделяют, начинают преувеличиваться и выдвигаться на первое место, тогда как их сходство и общность начинают недооцениваться и преуменьшаться. Как следствие, они начинают концентрировать все усилия на том, чтобы победить в конфликте за счет другой стороны, не стремятся отыскать общую почву для разрешения спора. Так формируется образ коварного врага, которого надо победить любой ценой.

8. Эскалация конфликта. Отмеченные  выше процессы ведут к дегуманизации  другой стороны и стремлению  усиливать давление друг на  друга, еще жестче заявлял свои  позиции, увеличивая ресурсы для достижения победы, усиливая упорство отстоять себя под давлением другой стороны. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление (ресурсы, стойкость, упорство, энергию и т. п.), она сможет заставить другую сторону капитулировать, сдаться. Однако эскалация уровня конфликта ведет лишь к его еще большей интенсификации до того, что стороны теряют свою способность взаимодействовать друг с другом или разрешить спорный вопрос.

Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта. И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

К таким конструктивным элементам конфликта можно отнести следующие:

- конфликт может повысить вероятность  группового и организационного  изменения и адаптации. Конфликт  ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;

- обсуждение конфликтных вопросов  может стимулировать членов группы  и организации в целом на  творческое решение проблем;

- конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные входе конфликта могут выя вить те технические или межличностные навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;

- конфликт может укреплять взаимоотношения  и повышать групповую мораль  и климат;

- конфликт может способствовать  более глубокому осознанию себя  и других людей;

- конфликт может способствовать  психологическому развитию. Люди  становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;

- конфликт может приносить удовлетворение  и радость. Конфликт дает возможность  работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Сплоченность трудового коллектива зависит от уровня конфликтности, характеризующего социальное лицо коллектива,  его  производственный потенциал. Руководящие органы тоже играют огромную роль в конфликтных ситуациях.

Уровень конфликтности  в  коллективе  определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и  к  каждому человеку в отдельности. Если в  его  понимании  человек  представляется  как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не  даст  должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет  или  пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под уровнем конфликтности  трудового  коллектива  следует понимать  систему  социально   -   психологических   отношений,   отражающих субъективную  интеграцию  отдельных  работников  и  социальных   групп   для осуществления  общих  производственных  целей. 

Это   внутреннее   состояние коллектива, сформировавшегося  как  результат  совместной  деятельности  его членов, их межличностных  взаимодействий. Уровень конфликтности зависит  от  стиля  деятельности  коллектива  и  отношения  к  нему  членов коллектива,  особенностей  восприятия  их  друг  другом   (оценок,   мнений, реагирования на слова  и  поступки),  взаимоиспытываемых  чувств  (симпатий, антипатий, сопереживания,  сочувствия),  психологического  единства(общности потребностей,   интересов,    вкусов,    ценностных    ориентаций,    уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

 

Список используемой литературы

 

1. Алешина Е.С., Дейнека О.С. Соотношение когнитивного стиля с индивидуальным стилем на основе анализа ориентировочных и исполнительных компонентов // Когнитивные стили. Таллин, 1986.
2. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1969
3. Балашова А.С. Конфликтология. – М.: ПРИОР, 2004
4. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев, 1989.
5. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций // Вопросы психологии. 1997.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2000.
7. Жевненко Д.В. Соврмеенные методы изучения конфликта. – М.: Манускрипт, 2000
8. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 1992.
9. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996.
10. Иванов А.Н. Конфликтология. – М,:ПРИОР, 2004
11. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию.— М.: Владос, 1999
12. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984. 
13. Мишин С.А. Конфликтология. – М.:ПРИОР, 2003
14. Немов Р.С. Психология: Учеб. пособие для учащихся пед. уч-щ, студентов пед. ин-тов и работников системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки пед. кадров. - М. Просвещение, 1990. 
15. Общая психология. Учебник для студентов пед. ин-тов. Под ред. проф. А.В.Петровского. Изд. 2-е, доп и перераб. М., Просвещение, 1976.
16. Потетня А.М. Развитие конфликта в условиях производства.-  М.:Дрофа, 2003
17. Практикум по общей психологии: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов / А.И. Абраменко, А.А.Алексеев, В.В.Богословский и др.; Под ред. А.И.Щербакова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Просвещение, 1990. 
18. Робер М. - А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер. с фр./ Предисл. А.В. Толстых. - М.: Прогресс, 1988. 
19. Социальная психология: история, теория, эмпирические исследования / Под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова. Изд-во Лен-го ун-та, - Ленинград, 1979.
20. Социальная психология: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов/ А.В. Петровский, В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова и др.; Под ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 1987.
21. Умаров С.Ю. Конфликтология. – М. Манукрипт, 2005.
22. Экспериментальная психология. Вып. 1 и 2. Пер. с франц. / Ред.-сост. Поль Фресс, Жан Пиаже. / Предисл. и общ. ред. А.Н.Леонтьева. - М.: Изд-во Прогресс, 1966.
23. Яворская Г.Х. Эмоциональный настрой как фактор профессиональной готовности // Диагностика и регуляция эмоциональный состояний. Т.2. М., 1990.
24. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - М.: Изд-во Наука, 1972.
25. Яковлев П.А. Корпоративная этика. – М.: МР3 Пресс, 2002.
26. Coser L. A. The Functions of Social Conflict. – London: Free Press, 1956.