Ф. Герцберг – двухфакторная теория труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного  
учреждения высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет» в г.Прокопьевске

(ПФ КемГУ)

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Социология труда»

студента заочной формы обучения 
гр. Мз-11у,2 курс,4 семестр

Севостьянова Кирилла Александровича

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Работа сдана:

Работа проверена:

Рецензент

                                                   Подтяжкин А.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Прокопьевск 2013

Тема: Ф. Герцберг – двухфакторная теория труда.

Содержание

Введение

Первоначальная  концепция

Метод «Кнута и пряника»

Теория Герцберга

Заключение

 

Введение

 

Основной  задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности  заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать его, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который  увеличивает желание человека работать.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов. мотивация герцберг гигиенический фактор

Первый  — возникновение потребностей. Человек  ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй  этап — поиск путей обеспечение  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий  этап — определение целей действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что  нужно получить, чтобы устранить  потребность, чтобы получить то, что  желательно, в какой мере можно  добиться того, что необходимо и  то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает  влияние на мотивацию, то на этом этапе  может происходить корректировка  целей.

Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может  использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости  от этого происходит изменение мотивации  к действию.

Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек  или прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях. Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является не очевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить достаточно трудно.

 

Первоначальная  концепция

 

Метод «Кнута и пряника»

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение, за невыполненную - наказание. Этот метод малоэффективен в современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации; а во-вторых, моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих потребностей, и в случае проявления таковых, уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел, он широко использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское время. В настоящее время метод «Кнута и пряника» можно проследить в следующей схеме оплаты труда: это оплата труда по принципу процент от продаж, продал товар - получил определенный процент от суммы сделки, не продал - денег не получаешь.

В процессе развития правители и управленцы стали замечать, что материальные факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей человека привело к появлению теорий, в основе которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический. Первая такая теория связана с именем Элтона Мэйо, американским социологом, одним из основателей индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности».

 

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

 

Биография

Одним из столпов психосоциологического  подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут  к удовлетворенности или неудовлетворенности  работой. На основании ответов 200 инженеров  и бухгалтеров Герцберг сделал вывод  о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная  модель мотивации.

Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими действиями и неудовлетворенность  ими, являются двумя полюсами, между  которыми находятся состояние и  настроение человека. В зависимости  от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Гигиенические факторы

Как установил  Герцберг, на удовлетворенность работой  оказывают влияние две группы факторов:

Гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторами «здоровью»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия  труда - освещенность, шум, воздух и  т.п., отношения с коллегами и  подчиненными, правила, распорядок и  режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.

Мотивирующие  факторы

Мотивирующие  факторы, которые сам Герцберга  назвал «удовлетворяющими». К этой группе относятся такие потребности  или факторы. Как достижение цели, признание, ответственность, продвижение  по службе, работа сама по себе, возможность  роста. Эти потребности связаны  с характером и сущность работы.

Концепция мотивации во многом сходна с теорией  потребностей Маслоу. Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют  физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы - потребности высших уровней по Маслоу. Однако их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов. Маслоу рассматривал гигиенические факторы в качестве сил, влияющих на поведение человека, стремящегося удовлетворить свои физиологические потребности. Герцберг же считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых  давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим  определить наиболее предпочтительные для них факторы.

Несмотря  на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в его адрес раздавались и  критические замечания. Отдельные  авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать  удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, он может мотивировать другого, т.е. мотивировать разных людей будут  разные факторы.

Критики теории Герцберга также отмечали, что мотивация носит вероятный  характер и во многом зависит от сложившейся ситуации. Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут  не оказать на него никакого воздействия  в другой ситуации.

Теория  Герцберга не учитывала влияния  многих переменных величин на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма  мотивации необходимо учитывать  разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция этих критериев заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.

Как показано в табл. 1 результаты проведённого исследования на основе опроса служащих можно использовать в качестве подтверждения выводов  Герцберга о различии между мотиваторами и гигиеническими факторами.

 

Таблица 1.

Оценка  потенциальных мотиваторов и  гигиенических факторов.

	Мотиваторы	Гигиенические факторы
	Заставляют меня лучше работать, %	Делают работу более приятной, %	И то и другое, %
Факторы, повышающие производительность
Возможность продвижения	48	22	16
Хорошая зарплата	45	27	22
Зарплата, зависящая от качества работы	43	31	16
Признание	41	34	17
Работа, дающая возможность развивать  способности	40	27	20
Работа, позволяющая мне заниматься своими делами	37	33	17
Высокая доля ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого подхода	35	31	20
Факторы, делающие работу более приятной
Дополнительные льготы	27	45	18
Справедливое отношение	24	45	18
Информированность	21	49	16
Гибкий график работы	20	49	12
Хорошие отношения с начальством	19	52	12
Работа с людьми, которые нравятся	17	54	13
Работа без напряжения и спешки	15	61	13
Чистое, тихое рабочее место	12	56	12
Удобное расположение работы	12	56	12

 

Заключение

 

Все теории мотиваций направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации в организации. Но не нужно забывать, что не одна из этих теорий не работает в голом виде, т.е. необходимо выбирать все лучшее из каждой отдельной теории и воплощать это в жизнь.