Человеческий ресурс: сущность и возможности использования

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ОРЛОВСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ <Социальных технологий>

КАФЕДРА <социологии и психологии управления>

 

 

 

 

 

 

реферат

 

по учебной дисциплине  <Социология управления >

 

ТЕМА: <Человеческий ресурс: сущность и возможности использования >

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 4 курса группы МОСП

Рябцева Н.Б.

 

Преподаватель:

Исаева Е.Ю.

канд. соц. наук, доцент

 

 

 

 

 

 

 

Орел  2012

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. История развития управления человеческими ресурсами………………..5

2. Сущность, характеристика и система управления человеческими ресурсами………………………………………………………………………………7

3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами………………10

4. Проблемы управления человеческими ресурсами и методы их решения..12

Заключение……………………………………………………………………….15

Список  использованных источников………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Для всех организаций управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

Более того, осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, и инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности вызывают глубокий интерес  к активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

За последние 20 лет использование  «человеческих ресурсов» существенно  увеличилось. Это время можно  охарактеризовать усложнением внешней  организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. Этот фактор стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Управление человеческими ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность.

Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что «человеческий ресурс» играет основополагающую роль в жизни каждого человека. Человеческий ресурс – это  имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Все развитые страны инвестируют огромные средства в человеческие ресурсы. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, здравоохранение, географическая мобильность, поиск информации и другие важные факторы.

Цель изучения данной работы - дать общую характеристику эффективности, направления деятельности по управлению человеческими ресурсами, выявить возникающие проблемы и изучить способы их преодоления, а так же закрепление, углубление и обобщение знаний, полученных в результате работы.

Основные задачи данной работы:

- изучить историю развития управления  человеческими ресурсами; 

- определить сущность, характеристику  и систему управления человеческими ресурсами;

-  выявить проблемы и определить основные направления возможного их решения.

Объектом исследования является непосредственно  человеческие ресурсы, а предметом  – весь набор инструментов, с  помощью которых реализуется  управление человеческими ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История развития  управления человеческими ресурсами.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству.¹ Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда. Они регистрировали всех граждан, ищущих работу, и все свободные рабочие места; занимались социальным страхованием и выплатами пособий по безработице; оказывали посреднические услуги по найму; вели статистику трудовой конъюнктуры; издавали бюллетени о состоянии местного рынка труда и пр.

Органы по трудоустройству населения  и кадровые службы предприятий и  организаций на протяжении всей истории социалистического государства, сменяя и дополняя друг друга, занимались решением единой государственной задачи - обеспечением отраслей народного хозяйства необходимыми кадрами через определенную кадровую политику.

Развитие рыночных отношений и  глобальный характер назревших проблем  оказывают значительное влияние  на функционирование любой организации, включая такие аспекты, как система управления человеческими ресурсами, структура организации, способы передачи информации, организационная культура и т.д. Одной из причин низкой результативности управления человеческими ресурсами является не приспособленное к рыночным условиям кадровое обеспечение и работа кадровых служб.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями появились принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Возникли острые проблемы, такие как вопросы стимулирования работников и создания конкурентоспособных пакетов компенсационных программ; сохранение в организации высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение; индексация заработной платы в условиях инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. 
С развитием коммуникаций значительное влияние на кадровую политику в организации оказывают информационные технологии. Новые организационные формы управления человеческими ресурсами возникают и развиваются на основе коммуникационных связей, которые координируют информационные потоки как внутри, так и вне организации и позволяют эффективно использовать пространство и время. Применение новых информационных технологий требует специальной подготовки и их внедрение должны осуществлять профессионалы, что не всегда возможно. Очень часто отсутствуют специалисты нужной квалификации и финансирование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Сущность, характеристика  и система управления человеческими ресурсами.

Человеческие ресурсы – это  такая часть населения страны, которая обладает определенными  качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно  отнести способность людей к  труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности. Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, т. е. это:²

1) мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;

2) женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании –  это все люди, работающие по  найму, за исключением руководства.

Кадры – это работники, которые  официально числятся в штате организации. Для удобства эти понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность – это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).

Существуют категории списочной численности работников:

1) постоянные – принятые на  предприятие без ограничения  срока работы;

2) временные – принятые на  предприятие на срок до 2 месяцев  или с целью замещения отсутствующего  работника на период до 4ме-сяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.

Классификация служащих следующая:

1) руководители. Образуют администрацию  и подразделяются на руководителей  всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее  звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);

2) специалисты. Наиболее активно  занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);

3) другие работники. Занимаются  подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.

Структура персонала характеризуется  профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.

Профессия (специальность) – это  совокупность знаний и умений, приобретенных  в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Управление человеческими ресурсами  представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры  и подсистемы создания, использования  и развития трудовых ресурсов.

Цели подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов заключаются  в следующем:

1) обеспечение предприятия соответствующими  кадрами;

2) создание условий для максимальной  реализации способностей работников.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:

1) прогнозировании и планирование  потребности в работниках;

2) анализе спроса и предложения  на рынке труда;

3) привлечении, подборе и отборе  кадров;

4) подъеме эффективности выполняемых  работ;

5) повышении качества деятельности работников и организации в целом;

6) постоянном росте уровня жизни  работников. Сущность подсистемы  управления заключается в разработке  целевой программы развития. Такая  программа охватывает весь персонал  и является составной частью  программы развития организации.

Основным залогом достижения стоящих  перед организацией целей является эффективное использование имеющихся  у нее в распоряжении ресурсов, к ним относятся и человеческие ресурсы. Этого можно достичь  путем приближения производственных целей сотрудников к общеорганизационным целям.

Менеджер должен руководствоваться  рядом условий успешного управления человеческими ресурсами. К ним  относятся:³

1) обоснованность, четкость и реальность  поставленных целей;

2) комплексный подход к анализу управления человеческими ресурсами;

3) взаимосвязанность различных  этапов работы организации;

4) обеспеченность видами ресурсов;

5) соответствие уровня квалификации  и профессионализма сотрудников  выполняемой работе;

6) контроль со стороны руководителя  за реализацией стратегического плана;

7) внедрение и использование  современных технологий;

8) правильное делегирование полномочий;

9) создание  более гибких условий труда.  Выделяются следующие факторы!  позволяющие оценить профессионализм  управления человеческими ресурсами:

1) профессиональная  подготовка работников;

2) компетентность  и мотивация профессиональной  деятельности;

3) организационная  среда реализации профессионализма.

В настоящее  время актуален вопрос о совершенствовании  системы подготовки руководителей, создании условий проявления профессионализма.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Этические аспекты управления человеческими ресурсами

Этика поведения представляет собой моральные принципы и характер поведения людей в процессе общественных взаимоотношений.⁴ Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее часто сталкиваются с этическими дилеммами в ходе исполнения своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях менеджер по персоналу играет роль посредника между руководством и персоналом, пытаясь сбалансировать интересы работников и общие потребности организации. Примеры этических проблем, которые могут возникнуть в ходе работы специалиста по персоналу, многочисленны:⁵