Участие документа в развитии корпоративной культуры в социальных учреждениях

Организация как человеческая общность соответственно расслаивается на две основные социальные группы - управляющих и управляемых. К последним относится все основание пирамиды, причем средние ее звенья, выступая в роли вершины по отношению к нижерасположенным, в то же время являются основанием для вышестоящих. Понятно, что в каждом таком звене почти все статусы двузначны.

В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. подчинение участников организации правилам и указаниям. Специфика этой стороны иерархических отношений состоит в контроле безличных требований организации над волей работника, в приспособлении его индивидуальности к организационным функциям. Это достигается посредством ограничения свободы поведения индивида в организации и предписания ему необходимого поведения. Потому власть предполагает принуждение и необходимость в санкциях за отклонение от предписанного порядка.

Иерархические отношения в организациях складываются не только линейно и по вертикали. Существуют различные формы иерархии. Это, например, косвенное воздействие, формы горизонтальной власти и "перевернутой пирамиды", "пирамиды с меняющейся геометрией" и др.

Так, в организациях известно косвенное воздействие через экспертность, доверительность. Оно обнаруживается как "боковое" воздействие на власть или же неформальное воздействие на исполнительское поведение непосредственно.

Элементы отношений в формах горизонтальной власти заложены в организациях между контролирующими, санкционирующими службами (бухгалтерия, отдел кадров, охрана) и другими подразделениями. Подобные отношения распространены и в межорганизационных отношениях: санэпидемстанция, пожарная и налоговая инспекции, прокуратура контролируют по своим параметрам деятельность любых других организаций.

В организации возникают также и ситуации "перевернутой пирамиды", т.е. обратной зависимости руководства от исполнения, когда уникальные качества какого-то рядового работника определяют работу других; подобное случается и при дефиците рабочей силы. Разные формы участия в управлении приводят к появлению "пирамиды с меняющейся геометрией" - например, при выборности руководителей. А в некоторых добровольных обществах высшим органом является общее собрание (в других - съезд делегатов).

Таким образом, проявления иерархии в организациях разнообразны и изменчивы. Вместе с тем необходимо отметить, что в некоторых формах иерархии заложены структурные источники организационной патологии: бюрократизм, карьеризм, отрыв руководства от исполнения, конфликтность и т.д.

Глава 2. Корпоративная культура социальных учреждений.

Происходящие в последнее время преобразования российского общества, затронувшие его структуру и важнейшие социальные институты, создали основу для формирования инновационных стратегий в социуме. Одним из таких направлений стало развитие социальной среды организаций, в частности, в малом предпринимательстве, которое существенным образом оказало влияние не только на социально-экономические показатели общественного развития, но и послужило базисом для создания специфической формы организации деятельности личности.

В нашей стране наблюдается рост численности малых организаций, постепенно происходит возрастание их значимости не только в экономической, но и социальной структуре. Однако сравнивая зарубежную и отечественную предпринимательскую среду, можно констатировать некоторое отставание развития российских малых предприятий от аналогичных иностранных компаний. Одна из причин сложившейся ситуации кроется в специфике их социальной направленности, которая нивелирует интерес к корпоративной культуре в малой фирме. Подобная установка порождает проблемы функционирования малых компаний, которые препятствуют развитию их собственного внутреннего потенциала.

На сегодняшний день можно констатировать, что проводящиеся исследования корпоративной культуры в основном ориентированы на крупные предприятия, в то время как малые организации из исследовательского поля упускаются. Однако не следует упускать специфику организационного пространства малой фирмы, которая накладывает отпечаток на ее корпоративную культуру. Роль каждого работника в общем деле оказывается весьма значимой, поэтому раскрытие человеческого потенциала и его организационных возможностей требует своих подходов. С практической точки зрения корпоративная культура может выступать механизмом институционализации малых фирм через развитие социально ориентированной деятельности.

Структурирование существующих знаний в контексте исследования корпоративной культуры малой фирмы ориентирует нас на использование социологического подхода, позволяющего не только определить важность исследуемого феномена в социальной жизни, но и раскрыть его институциональное и системообразующее значение в деятельности малой организации, что является основой, обеспечивающей ее успешное функционирование в современном социуме. Это дает основание для проведения систематизации и осмысления роли корпоративной культуры в малой организации на основании подходов, учитывающих специфику современного общества.

Слово «корпорация» (еогрогаНо) означает объединение, общество, союз. В современном значении это понятие означает оптимальную форму организации крупномасштабного производства товаров и услуг в условиях рыночной экономики .  
Следуя представленному определению, признавая факт формирующихся рыночных отношений в государстве как определенной внешней среды существования организации (в самом широком смысле ее понимания), казалось бы, можно соотнести существующую систему отечественного здравоохранения и наличествующие взаимоотношения в медицине с корпоративными категориями и сущностями.  
Вместе с тем преимущественный государственный характер внутриотраслевых производственных отношений в здравоохранении России начала ХХ1 в., крайне слабое развитие действительно реального цивилизованного рынка медицинских услуг, а следовательно, и маркетинговых отношений в медицине не позволяют сегодня рассматривать отрасль здравоохранения с точки зрения классического понимания корпорации и корпоративных отношений.  
В лучшем случае можно говорить о некой профессиональной (медицинской) корпоративности, не связывая это понятие с рыночными характеристиками, присущими истинной корпорации, в частности такой сущности, как предпринимательская деятельность. Предпринимательство в медицине и здравоохранении - категории, слабо исследованные даже на уровне понятий, не говоря уже о прикладном приложении к отрасли производства и потребления медицинских услуг.  
При организации внутрикорпоративных отношений в медицине и здравоохранении на рыночных принципах необходимо соблюдать целый ряд условий:  
- превращение всех подразделений корпорации в сравнительно самостоятельные хозяйствующие объекты, законодательно обретающие права свободно распоряжаться, пользоваться и владеть средствами производства, самим выбирать формы организации и оплаты труда, технологию и управление производством медицинских услуг;  
- замена структур прямого директивного управления на внутрикорпоративные подразделения, такие как маркетинговые службы, инвестиционные, инновационные, расчетно-финансовые, информационные;  
- организация эффективных внутрифирменных единиц предпринимательства;  
- расширение и интенсификация внутрикорпоративных отношений;  
- разработка внутрикорпоративного хозяйственного механизма, создание системы стратегического, ситуационного и оперативного планирования, установление контрактно-договорных отношений между различными